年度薪酬福利体系规划方案.ppt

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1、薪酬福利体系及绩效管理体系规划设计方案上海XXXX有限公司2012年度第一部分：薪酬福利体系因薪酬福利体系问题产生的问题分析招聘不到人员工流失严重员工动力不足办公效率受影响1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激）2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小）对企业的影响薪酬管理混乱无序1、员工缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩2、薪资体系无规划和倾斜1、核心人才难保留，中层不稳2、团队核心不稳1、全公司采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素2、薪资的对外，对内公平欠缺考虑3、激励不足，薪资与绩效结

2、合不紧凑引起众多问题4、调薪随意，定薪随意，无章可依表现的现象新的薪酬福利几项原则思考基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡）基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略）对比清洗行业情况（薪资水平，人力资源市场供给）形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2012年正式执行。形成有xx思维的特色的薪酬福利体系2012薪酬福利体系规划方案薪酬体系工资体系奖励体系福利体系激励体系股权体系岗位工资技能工资绩效工资基本工资付薪理念工资体系奖励体系福利体系股权体系激励体系保障工资、岗

3、位价值产出，员工技能，员工绩效工龄，年龄，薪点对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略年度绩效员工薪酬骨架结构基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬岗位薪资能力薪资绩效薪资442433541532631622721811比例适度变化根据出勤核算薪酬根据职级表易岗易薪根据薪级表随能力易薪根据绩效核算，上不封顶该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即不在岗或因为其它因素暂时离岗如因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。第一部分：基本薪酬设计方式该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国家相关法

4、规的规定，公司效益的提高等。该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微变动或者最低工资标准。层次岗位基本工资标准薪资比例决策层总经理1450占薪资总额的__%经理1450管理层主管1450执行层助理1450专员1450职员1450上海市最低薪资标准Example:核算方式：本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到，早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚假，丧假等。薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。第二部分：岗位薪酬设计方式组织结构岗位设计职务说明书岗位评估评估结

5、果排序确定岗位级别确定宽带薪资幅度职位序列评估要素确定要素定义与分级设定表格实施评估结果论证通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表实施方案首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换

6、句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。序号岗位级别部门岗位名称主管打分经理打分总经理打分岗位点值1234567891011Example:2012年度岗位工资标准表级别岗位薪点12345678910111214145059001347001225001118501011509

7、78086507500640053204290326022301200薪资幅度变宽薪资幅度大薪资幅度较窄薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。第三部分：能力薪酬设计方式选定标准岗位确认标杆人员的胜任能力模型形成胜任模型对应的薪资级别表形成在岗人员胜任素质模型薪资与能力对号入级优点：本模型可用于人力资源开发与晋升依据薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个岗位价值