美国中小学教师薪酬管理的基本制度

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1、《教学与管理》2010年5月1日美国中小学教师薪酬管理的“把薪酬看作是对绩效的回报，这一看法与社会呼吁边缘福~1](FringeBenefit)，通常包括劳动保护项目、进修教育承担更多的责任和义务是一致的。”[1]也是一般人能假、带薪休假和其他服务项目。它们的结构关系如图1所够理解和接受的。因此，在对教师的工作绩效作出评价之示：后，人力资源管理者的工作就是进行薪酬管理。“薪酬管理部门构建并向学区董事会推荐某项薪酬政策时经常考虑的因素是：绩效、努力程度、资历、技能和工作要求。”llJ可见绩效是影响薪酬的首要因素。在美国中小学，如果薪酬管理部

2、门的薪酬政策不能令雇员满意，那么劳资双方一般需要进行集体谈判。“影响雇员对工资问题看法的三个因素是‘他人’、‘制度’、‘自己”’。[21“公开工资可以反映出管理者有信心管好工资系统，这会增加学区雇员对管理者的信任。”[11“如何将工资方案告诉给雇员是非常重要的，由于当地传统和雇员数量的问题，每个学区所使用的方法是不一样的。”lal“对于在学区教育系统里激励高昂的士气，良好的工资管理所能够做到的是任何其他因素无法比拟的。”[61坎贝尔(w．E．Combel1)认为，有三个因素会影响工资建议的提出：“学区的财政状况、学区的管理组织以及各类雇员

3、所属的团体和协会。”[31边缘福利不断提高的关键原因是财政困难和不上税。美国中小学教师绩效薪酬管理的基本制度如下。一、绩效薪酬的基本结构图1薪酬的基本结构图根据与工作是内在相关还是外在相关，薪酬经常被分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是涉及工作内在品二、维持绩效薪酬有效的基本要素质的雇员从工作本身所获得的东西，包括参与决策程序、在美国中小学，确保教师的绩效薪酬有效要注意如增加工作自主权、增加职责、分配富有挑战性的任务、提下11个方面的因素州：1、有效的教师评价程序；2、对实施供个人成长机会和提供丰富多彩的活动等；外在薪酬包绩效薪酬方案的管理

4、人员进行培训；3、学区董事会和管括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬通常包括基本工资、超理部门承诺对方案的制订和实施给予足够的时间和财力时工资和假期工资，以及绩效工资，间接薪酬经常被叫作支持；4、制订方案时吸收雇员参与；5、教师接受并满意于·78·谢建罗：美国中小学教师薪酬管理的基本制度方案；6、充足的资金；7、对所有达到标准的人给予奖励；l资保持同步增长。8、绩效标准合理、公正、公平；9、对工作绩效的测量是有}四、设置工资类别与等级的一般步骤效的、可证实的；10、评价测量手段的运用具有客观性和l在美国中小学，设置工资类别与等级的一般步骤有持续

5、性；11、促进学生学习。。如下三个：1、设置管理人员的工资类别与等级，管理人员三、建立公平的工资政策的基本步骤f的_丁资类别与等级主要包括中心办公室主管(例如联邦在美国中小学，建立公平的]资政策的基本步骤有J项目主管)工资、中学校长工资、中学校长助理丁资、小学如下五个：1、确认岗位的重要性，即根据各岗位所要求的l校长工资以及小学校长助理【资等；2、设置教学人员的技能来确认其重要性，并根据各岗位的重要性的大小进l工资类别与等级，教学人员的工资类别与等级主要包括：行排序，具有最高价值和职责的岗位放在最顶端；2、学区f学士学位工资、学士学位J'

6、l,Dti30小时的硕士研究生学习之间的比较，将本学区的工资制度与其他学区的工资制l工资、硕士学位工资、硕士学位外加30小时的博士研究度相比较，使其具有竞争优势，并尽可能与其他公立机构：生学习工资、博士学位工资、博士学位J'l,gl3年工作经验和私营工商业部门相当；3、岗位评价，由雇员和管理者组l工资；3、设置服务支持人员的工资类别与等级，服务支持成的工资委员会合作确定每个岗位的相对价值；4、绩效I人员的资类别与等级主要包括：保管员丁资、保管员主激励，使用统一而公正的个人绩效评价方法和适当的个1管工资、维修员工资以及维修员主管工资等。表1

7、举例说人记录系统以利于持续开展绩效评价；5、_T资审查，每年：明设置工资类别与等级的具体数目_5I(单位：美元)。审查工资方案，以确定雇员：[资与其他学区相比具有竞l五、使用基准岗位确立岗位群中其他岗位工资的一争优势，与其他公立机构和私营『I二商业部门中的雇员工l般步骤表15-．资类别与等级的基本设置图第一类：学士学位工第二类：学士学位s,l-~第三类：硕士学位外第四类：硕士学位，外第五类：博士学位级别资15小时的研究生学习加2年工作经验工加l5小时的博士研究外加3年工作经验工资资生学习工资工资l25O0o．oo26125．oo27250

8、．oo226125．o027250．0028875．O0327250．0028375．o028937．5030500．00428375．o0295O0．o030062．5O32l25．O033