浅析基于KPI的绩效管理体系设计.pdf

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1、PRACTICEANDTheories理论纵横EXPLORATION浅析基于KPI的绩效管理体系设计EssayonKPIBasedPerformanceManagementProgram■文/张婷婷一、KPI与绩效管理的关系概述（一）绩效管理与企业发展战略1.绩效管理的概念绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩效管理。长期绩效管理主要通过战略规划系统来完成；短期绩效管理主要通过经营计划与经营检讨、工作总结来完成。具体如图1所示：图1：企业发展战略与绩效管理关系2.企业高层在绩效管理中的责任在绩效管理中企业高层起

2、着关键性的作用，无论是绩效管理的哪一个环节，企业高层都应起到主导作用。尤其是战略规划、经营管理目标与计划、绩效监控三个环节，企业高层应起到决定性的作用，要引导企业员工“做正确的事”，防止企业走错了或走偏了方向。在绩效考核与分配环节，企业高层更多的是掌握政策，调整企业内部各种利益关系，凝聚人心和人力，激励员工同心同德地开展工作，实30PRACTICEAND理论纵横TheoriesEXPLORATION现企业的战略目标，同时共享企业劳动成果。KPI指标和非财务KPI指标的年度分解为基3.相关职能部门在绩效管理中分工准，而瞄准企业战略总目标。在企业绩效管理过程中，绩效管理决不第二，KPI指标体

3、系要全面反映企业经营是人力资源一个部门的事，而是全体管理者管理状况，通过对KPI指标体系的全面监控，和所有员工的事，相关职能部门要各司其职，实时了解企业的经营管理状况，并及时进行充分发挥各自的职能作用。战略规划一般由经营检讨，发现经营管理中的问题和“短板”，战略发展部门分管；经营管理目标与计划、绩发现经营状况与战略及年度计划的偏差。因效监控由企业管理部门和财务部门共同分此，KPI指标体系又是企业战略与计划偏差的管；绩效考核中的员工个人考核由人力资源预警系统。部门分管，而对企业内部组织绩效考核则由第三，常规KPI指标与改进KPI指标，反企业管理部门分管；考核结果的应用由人力映的是战略与计划

4、的关系。常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；资源部门分管。（二）KPI与绩效管理的关系改进KPI指标是面向年度计划的，属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达企业关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)是通过对组织内部流程的输入端、成的关键因素改善情况。改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指随管理重点的变化而变化。标，是把企业的战略目标分解为可操作的工第四，改进KPI指标与行为指标，改进作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPIKP

5、I指标往往以企业或部门、团队为单位提可以使部门主管明确部门的主要责任，并以出，是整体绩效的体现；行为指标是指衡量员此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标；建工行为或工作质量状况的标准，是影响改进立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管KPI指标改善的前提，只有行为指标改善了，理的关键。所谓改进KPI指标才能得到改进。（三）KPI指标对企业战略的作用第五，管理要项是反映企业和部门内部KPI指标对企业战略实现的导向作用，主管理状况的指标，是对关键绩效指标的补要体现在以下几个方面：充。因此可见，管理要项的设置应针对那些第一，战略性财务KPI指标与非财务KPI对实现公司目标有重要作用，暂时又难以

6、用指标，体现企业战略目标的实现或成功关键KPI衡量的关键管理领域和活动；管理要项主因素的改善状况。因此，企业及各部门每年要由完成的时间进度及是否达到预期效果来经营管理的目标和计划都要以战略性财务评价其战略意义。31PRACTICEANDTheories理论纵横EXPLORATION二、KPI指标体系在绩效管理中的价标准，再通过阶段性绩效监控与直接上级主管的观察记录与督导，且对照员工阶段性绩效作用成果，企业主管都要本着公正公平的原则，对（一）KPI指标是绩效考核内容的主要表自己的每一位下属员工进行绩效考核与评价，现形式从而分清每一位员工对企业的价值贡献程度，考核内容是绩效管理的重点与灵魂，

7、是防为价值分配奠定基础。止绩效考核流于形式的关键。考核内容要反1.绩效考核中的角色定位映企业的战略目标、成功的关键因素，要反映绩效考核不单纯是人力资源部门的事，而企业经营检讨后的改进重点。考核内容是企是企业全体员工共同参与的大事。企业各级业、部门及个人工作计划关键部分的体现。通各类员工都要充当一定的角色，具体分工如图过考核内容要能检查企业、部门及个人工作计2所示：划的达成情况。企业的考核内容由常规KPI指标、改进KPI指标和行为指标