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1、748重庆医学2010年3月第39卷第6期·医疗卫生管理·大型医院人力资源管理问题分析与对策张晋川,王晓波,杨巧(重庆市涪陵中心医院人事科400800)中图分类号:R197.32文献标识码:A文章编号:167128348(2010)0620748202随着我国医疗卫生体制改革的不断深入,医院面临着新的对外部环境动态变化所带来的挑战。(7)重视学历教育,轻视机遇和挑战,大型医院作为国家医疗卫生资源的一个重要组成继续教育。对继续医学教育的投入不足,存在重人才使用,轻部分,既要为人民提供优质高效的医疗产品和服务,又要适应
2、培训的现象,部分人员思想认识不到位,学习缺乏积极性和主国家医疗卫生改革的需要,积极参与日趋激烈的医疗市场竞动性,未能形成良好的学习氛围,在主观意识上没有继续学习争。因此,在新型医院管理体制下,如何进行大型医院人力资新知识、新技能的需求。教育手段与教学形式不够灵活多样,源管理,建立有效的人力资源管理体制,提高医院核心竞争力,教学质量不高,难以满足和适应在岗卫生技术人员求知需求。实行医院的可持续发展,是医院管理者考虑的首要问题。1.5绩效考核制度不完善,薪酬分配缺乏竞争性和激励作用1大型医院人力资源管理存在的问题分析缺
3、乏有效的绩效考核体系,没有充分认识到绩效评价是人力1.1管理理念陈旧,管理体制僵化对人力资源和人力资源资源管理中不可缺少的一个关键环节,是医院聘任、培训、奖管理的重要性认识不足,没有真正树立“人力资源是第一资源”惩、职务任用与升降等正确实施的基础和依据;缺乏绩效反馈[1]的管理观念。管理职能单一,医院内部尚无规范化、科学化机制,绩效考核标准不规范,导致激励作用不大;绩效考核与医的人力资源管理机制,行政管理部门干预过多,人力资源的市院远景目标联系不够,不利于医院远景目标的实现;片面强调场机制不完善。绩效考核、忽视了绩
4、效管理。薪酬分配缺乏竞争性和激励作[2]1.2竞争意识淡薄,服务意识不强由于大型医院在人、财、用,工资失去了激励作用,奖金成为激励的主要动因。人事物等各方面较小型医院长期处于领先的优势地位,面对竞争环分配制度僵化,缺乏有效的激励机制,在很大程度上存在重资境的变化缺乏危机感。服务意识不强,医院的工作人员抱着铁历、轻能力现象。由于医务人员的收入与所付出的劳动不对饭碗的心态,对患者服务的态度始终不如外资、民营医院热情、等,致使医生收受红包、药品回扣及医疗器械检查回扣等“灰色周到,加上现在实施的全民医保,大型医院不再拥有收
5、费低廉收入”的现象不可遏制,阻碍了大型医院医疗体系的健康发展。的优势,造成病患的大量流失。1.6后勤行政管理队伍庞大,各种负担重大型医院一般建1.3专业技术职称晋升缺乏竞争激励机制职称评定模式院时间长,人员数量多,退休人员不断增多,用于离退休人员的化,在职称评审过程中未能体现晋升人员的工作态度和实际工经费开支逐步增加;行政后勤管理队伍庞大,运行效率不高,富作能力,使同一职称级别人员的实际水平相差较大,造成了职余人员难以分流,增加了医院运行成本。称的贬值;职称与工资挂钩,职称与各种福利待遇挂钩,一聘定2大型医院人力资
6、源管理的对策终身,能上不能下,专业技术岗位考核制度不健全,考核方法、2.1树立现代人力资源管理理念,转变人事管理职能传统程序不科学,考核流于形式,缺乏竞争激励机制,极大地挫伤了人事管理忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的部分专业技术人员的积极性和主观能动性,人才的潜能未能有需求,因此,人事管理必须实现理念的转变和创新,采用科学、效地开发。严谨的管理方法和手段,建立起符合现代医院发展需求的、有1.4人才培养问题诸多,人才流失不可避免(1)重视引进人创新性和前瞻性的人力资源管理创新体系。现代人力资源管才,轻视
7、内部人才。大型医院重视外部人才、轻视内部人才的理强调以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,[3]现象较为普遍和严重,不重视培养内部后备人才,很难从根本注重满足个人的自我实现需求。把适应计划经济的人事管上解决学科发展问题。由于轻视内部人才的培养,挫伤他们的理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上积极性,造成人才流失,削弱医院可持续发展的潜力和竞争力。来,把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来,把主(2)重视优秀人才的确立,轻视优秀人才的管理与使用。大型要依靠引进人才调整到引进和培养使用并
8、重上来,建立现代人医院往往在优秀人才选拔时轰轰烈烈,从上至下给予了高度重力资源管理创新理念。人事管理工作的重点应由传统人事管视,但是对优秀人才的管理与使用缺乏一套科学完整的培养、理的以人员管理为主转向以人才开发为主,实现开发职能。通考核方案和使用办法。(3)重视个人,轻视团队。大型医院的过管理、使用和评估机制,采取专业培训、委托培养、定期进修、绩效依赖于团队
