培训效果评估的难点和对策.pdf

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1、理论前沿培训效果评估的难点和对策周光旭一、培训效果评估的层级和方法美国学者柯克帕特里克在1976年提出了培训效果评估模型，将培训效果评估分为四个递进的层次——反映层、学习层、行为层、效果层。反映层评估是指受训人员对培训工作中各要素的印象、看法如何；学习层评估是测量受训人员对原理、知识、技能、方法等培训内容的理解和掌握程度等；行为层评估是指受训人员培训后在实际岗位工作中的行为变化以及对实际工作的影响；效果层评估效的关系。培训的目的就是为了提高工作绩效，但要求判断培训是否对组织经营业绩具有具体而直与工作绩效有关的因素很多，要想证明培训与绩接的贡献等。通过实践证明，第三、

2、四层级培训评效之间的关系显得十分不容易，而要深入探究培估是难点。训对提高工作绩效的精确比率就更加困难，这就二、培训效果评估的难点使得培训评估发展缓慢。1、缺乏进行评估的知识与技术。目前有关培3、培训评估的参与者来自不同单位的不同阶训的研究多集中于需求分析、计划设计、培训实施层。各自对培训的认知不同，文化水平不同、思想阶段，至于对培训效果的研究起步晚，有关知识观念不同、参与评估的动机不同、认真负责的态度和专业书籍很少，目前我国的培训评估还处于探不同，都会影响评估的客观性。索阶段，方式方法不够完善，大多数企业的培训评三、实施培训效果评估的对策估只停留在初级阶段，多数都还

3、是定性评估。1、构建培训体系，是培训效果的战略保证。中2、影响培训效果的因素非常多，有时不但难以国燃气涡轮研究院成立了以人事副院长为主任，清理，更重要的是难以控制；很难量化；培训效果人力资源部、党委工作部部长为副主任的培训工又具有滞后性、间接性。最常见的是培训与工作绩作领导班子。各二级单位，设一位兼管培训工作的22中国培训2007年第3期理论前沿领导，一位兼职培训员，组成一个覆盖近50个单位三层次的培训，就是将企业建成“学习型组织”，，近100人的培训工作网络。专设一个在线培训内倡导员工终身学习，同时辅之各种各样的促学机部网页，发布培训信息和在线培训教材。制，激励政

4、策。我院从去年开始开展“创建学习型2、培训需求评估。培训需求的评估一般包组织，争当知识型员工”的活动，打造了四个“典括：一、组织分析：就是在组织战略目标下，决定型班组”，今年准备进一步扩大“典型班组”的数相应的培训项目。二、任务分析：即明确科研生产量，培养一批学习型员工，学习型组织。任务以及它对任职者的知识、技能和行为方式方6、创新培训模式。培训的形式，由最初坐下面的要求。三、人员分析：了解员工的专业技术素来听讲到工作中的“即时培训”；从“拓展训练”到质，判断造成工作业绩不佳的原因是什么？通过培“创建学习型组织”；从“网络在线培训”到“企业训能不能解决这些问题，来确

5、定谁需要并应该接文化”的创建；这种不断的培训创新，使培训效果受培训和培训的内容。2006年，我们先后对院内由单个人到群体，再到整个组织，甚至成为学习型36个单位进行调研，共搜集到一万多字的培训建政党，学习型社会，直到创新型社会的建立，培训议。在开放式培训需求栏目中，有276人提出289条效果逐步明显，很容易为人们所承认。所以，我们培训建议，为培训计划能取得较好效果打下了坚必须勇于探索，不断进行培训创新。实的基础。7、转变培训观念。首先要转变组织领导人“培3、确定培训目标。我们举办UG培训班，明确训无用”、“培训万能”的观念。培训工作要在持要求技术人员在培训后必须使用

6、该软件出图。在续不断的坚持中才能产生比较明显的效果，特别工人技能鉴定考核中，举办设备技术改造及维修是素质类、品格类、文化类培训，不能急功近利，培训后，把一些实际工作的问题、甚至难题作为考需要一个相对长期的过程，不可能一蹴而就。核题。如《SB501涡轮综合试验器导轨改造》，经其次是改变员工“培训是福利”和“培训是负参培晋升技师的四个工人共同攻关，完成改造方担”的观念，要让员工认识到，在社会大发展，知案并实施，结果经专家评审，施工质量良好，用户识大爆炸的今天，不培训、不学习就可能落后、被满意，取得了良好的培训效果。淘汰。培训是员工的权利也是义务，是企业投资让4、实施培训

7、计划。我院在制定今年的培训计你提升工作能力，保证你就业的稳定性，如果你不划时，最初列出了97项培训内容，考虑到轻重缓配合并努力实践，就可能另谋工作。急，砍掉1/3，又将其分为三类：A类：是与院重点培训与培训效果之间并不是顺理成章的、直科研生产任务紧密相关的必培项目，由培训中心接的因果关系，培训评估也是多维度的。探索培训主办。如《阀门电动装置维修技术培训》、《现代评估的方法，只要我们持续不断的努力，特别是将测试技术与数据处理》培训，经重点岗位、关键岗数学引入培训评估以后，我们相信，不久的将来，位受培人员调查，解决了一批技术难题，取得了非一定会找到一个简单的，可操作