因素计点法岗位评价体系研究

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1、绩效考核
!∀#∃∀#%&丰因素计点法岗位评价体系研∋华北电力大学李联荣企业在进行薪酬制度改革或再设计时首先需要进在英国有()∗的企业使用此方法进行岗位评价,美国。。有−./行岗位评价岗位评价是确定不同岗位劳动相对价值+)∗一,)∗的公司采用这种方法本文探讨因素的一种方法,通过岗位评价,把生产不同使用价值或计点法岗位评价体系设计的主要思路。提供不同具体服务的、不可以直接相互比较的具体劳因素计点法的设计核心是选择劳动报酬要素,,,动还原为抽象劳动使之可以相互比较进而确定各岗并为这些要素设计一个结构化的量表。在因素计点位的相对价值关系。因

2、此,岗位评价是薪酬制度设计的法的设计过程中,、报酬要素的选取各要素权重的,,。一项基础性工作是确定工资等‘习。纫事列的关键确定以及要素分级是最为关键的三个环节企业在岗位评价有许多方法,如岗位排序法、岗位分类使用该方法进行岗位评价时,常常需要根据体系设、因素比较法、因素计点法等。,因计者的经验结合高层管理人员的管理意图来确定报法在这些方法中素计点法是一种较为精确的方法。据统计资料表明,酬要素,设计权重,但往往缺乏一个明确的理论指,仿结束语出成本的徨时期的摸索与实践也许就是国有企业管理改革必须要经历的过程。绩效管理作为一个企业永远无法回避的

3、一道世0作者史小鹤系中国电力财务有限公司人力资,界级的难题让许许多多的国有企业管理者倾心其源部经济师北京
1))+23中,相信本着双赢共进的理念,在尊重事物发展规律的前提下,结合国有企业的特点和传统文化,抓4参考文献/住管理变革的关键和实质,持续改进国有企业绩效5−/杰克·韦尔奇,约翰·拜恩∋杰克·韦尔奇自传的愿望一定会逐步实现。当然任何管理都是需要支囚/∋中信出版社,6))∋中国电力教育月刊6)),6∋,8‘、一9纹效考核7
!!∀#∃∀#%一&南。因此在该方法的操作过程中,常常受到企业员对每个因素给予了明确的定义,在公司本部开展了

4、工,,。,的质疑导致这项重要工作缺乏公正性甚至造大规模的问卷调查经过调查统计和数据分析选、、。取了经济效益责任指导监督责成工资制度改革的失败社会效益责任,、本文认为岗位评价体系设计有其内在的逻任企业文化建设责任和开拓发展责任作为劳动责,。∋同辑这使该工作具有普遍的理论基础时岗位评任要素的五个子因素,价体系设计又是一项因企业性质不同而异的工作同时根据公司本部工作主要是管理工作的性质和具体工作需要结合具体企业情况而定。因此本文的各岗位的劳动环境差别不明显的特点,我们分析认为,思路是结合具体案例来阐述以某电网公司本部岗劳动环境要素不作为该公司

5、本部岗位评价体系的组成。。,,位评价体系设计为背景展开部分最后根据对岗位说明书关键要项的分析确定了劳动复杂程度和劳动强度的子要素。这样就得到了该公司本部岗位评价体系的要素和子要素,形成了,见图。岗位评价要素权重确定的决策树:一般说来,在劳动复杂程度、劳动责任、劳动强一学历<−−,、度和劳动环境四大劳动报酬要素中劳动复杂程度一业务知识<:6劳动复杂程度;−一经验<:=劳动强度和劳动环境三大要素的子要素的确定相对容一综合能力<:.易。如果岗位说明书的基础性工作比较扎实的话,这一主动性与创造性>−?位评价体系∀岗三大要素的子要素通常直接与岗

6、位说明书的有关条目≅卜≅一经济效益<6:,因。对应起来此确定的难度不大我们这里重点讨论一社会效益<6。,乙=如何确定劳动责任要素的子要素劳动责任;一指导监督>6,一企业文化建设<6.从根本上说薪酬分配体现的是公司的价值导<6(向。薪酬分配水平的高低实质就是企业对岗位所承一开拓发展7一厂精力集中程度>=:担的劳动责任的认可程度。这正是战略薪酬管理的劳动强度”=一心>=6一卞。臀刀理论基础而岗位评价体系的设计必须体现这种战‘工作负荷<=略导向。图:岗位评价体系要紊权重确定的决策树、、“经该电网公司提出了营型服务型一体化、现代化”的战略定位。

7、公司本部作为战略规划中心、经营决策中心、电力调度指挥中心、电力交易管,、,理中心和资本运营中心工作重点是决策指确定了岗位评价体系的要素后接下来的工作、、。公司本部的核心职能主要就是确定这些要素的相对权重。由于不同要素对不导协调服务和考核、、、干部管同岗位价值的影响程度是不同的,要素权重的确定体现在战略管理文化管理资源整合、、。同时作为必须慎重,合理体现各岗位之间的价值差异。因此理财务与资产管理安全管理等方面一,。个电网企业公司必须强化社会服务职能在深要素权重的确定最好能采用定性定量结合分析的办人分析了公司的战略定位和管理理念后,我们设计

8、法。目前,在确定权重的问题上,主要采用的办法了公司战略要素调查问卷,在问卷中囊括了公司战有强制排序法、专家调查权重法和德尔菲法等。但,,,略定位和管理理念所涉及到的全部二十余个因素是这些方法都只有定性分析主