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1、华中农业大学学报(社会科学版),(总87期)2010(3)JournalofHuazhongAgriculturalUniversity(SocialSciencesEdition)*体验式培训效果影响因素的实证研究王佳,王征兵(西北农林科技大学经济管理学院,陕西杨凌712100)摘要体验式培训被企业视为创建企业文化、增强团队凝聚力、提高员工素质的有效途径,受到越来越多国内企业的青睐,但目前的培训效果却不尽人意。通过问卷调查获取数据,采用SPSS软件对影响体验式培训效果的因素进行了计量分析,结果表明:培训转化氛围、师资力量、培训方式和内容、学习动力是影响体验式培
2、训效果的主要因素。在此基础上提出了加强培训需求分析,有效传递需求信息;提高培训师水平,完善体验式培训系统;改变认知风格,增强学习动力等提高培训效果的建议。关键词体验式培训;培训效果;影响因素中图分类号:C975文献标识码:A文章编号:100823456(2010)0320104204体验式培训是指个人首先通过参与某项活动获这些主要因素和关键因子对体验式培训效果的影响得初步体验,然后在培训师的引导下,与团队成员共程度。同交流、分享个人体验并积累知识的一种培训方1.数据来源[1]式。研究表明,一项成功的体验式培训将会对团案例采用调查问卷的方式,以西安某体验式培队的凝
3、聚力、组织的绩效、员工的行为产生积极的影训学校2008-2009年期间参训学员作为调查对象,[2]响,受过体验式培训的员工执行任务时表现得更快、问卷设计参考了刘建荣的/培训效果影响因素的更纯熟,而且他们能在较少的失误状态下更高质量问卷0。调查随机抽取了218名参训学员,他们分别地完成工作。然而有调查显示我国大部分企业的体来自国有企业、外资企业和私营企业,并且都具有大验式培训效果不理想,培训投入的转化率只有专以上高等教育学历。本次调查共发出问卷218[2]10%~20%。有学者提出体验式培训效果的影响份,回收206份,有效问卷为200份,有效率为97%。和制约因素
4、主要来自三方面:一是组织因素,主要是被调查者中,男性131名,女性69名,男女比例约为指培训需求与目标设计、培训转化氛围;二是培训系2:1;30岁以下152名,占76%;在职时间1年以下统因素,包括培训方案设计、师资力量、培训方式、安63人,1~3年104人,3~5年21人,5年以上12全系数等;三是个人因素,即自我效能、学习动力、认人;大学以上学历158人,占79%;主管15人,部门[2]经理10人,副总经理2人。知风格、学习能力。目前,国内针对上述影响因素2.变量选取的实证研究还不多。本文采用实证研究的方法,探本文将影响体验式培训效果界定为组织因素、究了影响
5、体验式培训效果的主要因素,并针对研究结果提出了改进培训效果的建议。培训系统因素和个人因素。选取的相关变量为:培训效果(Y)、组织因素(X1)、培训系统因素(X2)、个一、研究方法人因素(X3);以上各因素中细分变量为:培训转化文章采用案例分析,通过SPSS软件分析汇总氛围(x1)、培训需求与目标设计(x2)、自我效能数据,得出影响体验式培训的主要因素和主要因素(x3)、学习动力(x4)、认知风格(x5)、培训内容和方中的关键因子以及各因子间的相互联系,并考察了式(x6)、师资力量(x7)。各变量解释如下。收稿日期:2009212230*教育部新世纪优秀人才支持计
6、划(NCET20520859)。作者简介:王佳(19822),女,硕士研究生;研究方向:现代企业管理。E2Mail:hellowangjia@163.com第3期王佳等:体验式培训效果影响因素的实证研究105(1)培训转化氛围:指受训者参加体验式培训后二、结果分析对于能够促进或阻碍培训成果应用的工作环境特征的感觉,包括管理者和同事的支持、应用技能的机会1.描述性统计分析[2]对组织因素量表进行描述性统计分析结果见等。表1。发现组织因素的得分呈正态分布,均值为(2)培训需求与目标设计:是指由培训部门、主3.893,高于五点量表的中间值3.0,处于/一般0与管负责人
7、、培训工作人员等采用各种方法与技术,对/较好0之间,偏向于/较好0。其中,培训转化氛围得参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结分为4的占50%,说明企业重视员工培训成果,并构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析,以确定创造条件使其转化为生产力。这些组织和员工是否需要培训及培训应达到的期望表1体验式培训效果影响因素描述性统计状态的活动或过程。有效样本数样本数最小值最大值平均值标准差(3)自我效能:社会学习理论的创始人班杜拉组织因素2002002.505.003.8930.5408(AlbertBandura)从社会学习的观点出发,在1982系统因素20020
8、03.114.673.8
