资源描述：
《试论绩效考核在我国企业中的运用.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。
1、第7期(总第230期)福建轻纺2008年7月№7(Serial№230)TheLight&TextileIndustriesofFujianJUL.2008试论绩效考核在我国企业中的运用卓晨阳(福建省南纸股份有限公司,福建南平353001)摘要：绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用日益凸现,但大多数企业经营者对绩效考核仍普遍存在困惑,因此,进一步增进对绩效考核工作的了解,客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题,有针对性地给出对策办法,具有重要的现实意义。关键词：绩效考核;企业;问题;对策中图分类号
2、：F272.9文献标识码：A文章编号：1007-550X（2008）07-0024-04绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。因此,进一步增进对绩效考核工作的了解,客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题,有针对性地给出对策办法,具有重要的现实意义。1我国企业绩效考核工作中存在的问题1.1从观念意识上分析1.1.1对绩效考核工作不够重视。随着市场竞争激烈程度的加剧,企业经营者开始意识到绩效考核工作的重要性,并开始在
3、企业内部进行必要的绩效考核。但从整体上看,我国企业的绩效考核的观念依然滞后,且没有从根本上受到重视。企业经营者对绩效考核的理解往往停留在出勤考察、日常工作汇报和打分评比等形式化的程序上,而对于如何实现绩效考核与公司的目标、业绩相挂钩,最大限度地激发员工的积极性,发挥激励作用等实质内容,就显得过于肤浅和表面化。1.1.2对绩效考核的理解偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异
4、。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标,对考核目的的定位过于狭窄。1.2从绩效考核制度本身的设计上分析1.2.1绩效指标的确定缺乏科学性。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性,许多企业则考虑得很不周到。一般来说,员工的绩效,它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评价,国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素,但并不是以结果的形式表现出来的,一般为工作过程中的一些表现,通常被称为周
5、边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价,对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系,同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标,在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量,过于单一化,很多指标没有囊括进去。在周边绩效中,所收稿日期：2008-04-24修回日期：2008-05-09作者简介：卓晨阳(1968-),男,经济师,主要从事人事管理工作。第7期卓晨阳:试论绩效考核在我国企业中的运用·25·采用的评价指标多为评价性的
6、描述,而不是行为性的描述,评价时多依赖评价者的主观感觉,缺乏客观性。1.2.2考核周期设置不尽合理。多数企业是1年进行1次考核。但事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如1个月。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清楚的记录和印象;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或
7、1年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行工作中的行为记录作为考核时的依据。1.2.3考核过程不合理。企业的各层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所看的角度不同,可能会产生意见分歧,但是,官大说了算,最终以最高领导人的评定为准。这样,一方面,被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面,员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导,走“上层路线”,使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外,很多情况下,考评结果最终会送到最高领导人那里去审
8、批。结果,实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满多数就是这样产生的。1.3从绩效考核的配套措施分析从绩效考核的配套措施来看,绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好。原有的人事考评主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的客观资料,或者由于主管不愿与员工面对面地检讨,往往是将考评表格填完之后,就直接送到人事部门归档。这样,员工不知道自己业绩的好坏,不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床,也无从改进绩效
