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1、科技管理研究2008年第12期2008No12ScienceandTechnologyManagementResearch文章编号:1000-7695(2008)12-0370-02基于非合作博弈的组织人力资源绩效考核分析王修来,王松青,饶伟,马宁玲(全军博士后信息管理中心,江苏南京210002)摘要:从组织绩效考核操作过程中考核者与被考核者行为策略与获取收益之间的博弈出发,分析考核者和被考核者的收益和成本变化情况,探讨在一定监督和惩处威胁的条件下,绩效考核者和被考核者的行为策略。发现:组织体制影响着考核者的行为策略,组织对
2、考核者的监督、约束是否有效和考核者收益和组织收益的是否一致决定着考核者的行为策略,进而影响到被考核者的行为策略。关键词:人力资源;绩效考核;非合作博弈中图分类号:C962文献标识码:A收益会降低,最终可能导致考核者和被考核者显性收入损失,1引言分别记作和!。对于考核者而言也称组织对考核者的惩绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,是组织以既罚。被考核者在组织考核结果低下时的惩罚记作p!。而考核定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工者在实施组织绩效考核过程中也会影响到考核者和被考核者作结果,进行收集、分析、评价和反馈的
3、过程。绩效考核作的人际关系,导致内部人员关系紧张,从而在两者间产生结为一种有效的组织管理手段,在评价、激励员工,增强组织[5]怨成本p。我们设定考核者的收益R分为两部分,即显性活力和竞争力,促进组织发展和提高组织市场地位等方面,收入E与隐性灰色收入e,则R=E+e。而被考核者的发挥着至关重要的作用。但在实际的操作过程中,由于组织收益R!也显性收入E!和隐性灰色收入e!两部分,则R!监督、惩处的有效性等等情况使得绩效考核在许多组织中出=E!+e!。同时设定考核者的成本C由考核者的付出相应劳现失衡现象。在目前的绩效考核和组织效率理论研究中,有动等成本l、绩效考核者因严格
4、考核惩处被考核者而招致的结学者将组织效率问题引向了对组织和制度的演进和变化理论怨成本p以及组织对考核者的惩罚三者组成,则C=l+p+[1]与经验的研究。Alchian和Demsetz认为,解决组织中的偷。被考核者成本C!由被考核者努力工作所付出相应劳动等懒问题应该引入监督者,为了使监督者有积极性监督,监督成本l!、被考核者被处罚的损失p!以及组织收益会降低时显[2]者应该成为剩余索取者。而Holmstrom则证明,在确定性性收入损失!组成,则C!=l!+p+!。的环境里,引入委托人的作用并不是为了监督组织成员,而记:考核者收益X=R-C,被考核者收益Y=R!-C
5、!。是打破预算平衡约束使得激励规则发挥作用,能够解决组织在非合作的博弈下,当考核者采取忠于职守策略时,则[3]工作中的偷懒问题。1998年Macleod发展成为一个基于重付出相应劳动等成本l>0,同时不谋取隐性灰色收入,复博弈思想的合作组织的理论模型,认为组织内部的平等分e=0,若被考核者配合时,l!>0,也不谋取隐性灰色收配原则可以与效率保持一致,只要组织成员退出的可能性不入,e!∀0。此时考核者不存在因考核严格而与被考核者产生大或者说退出的成本很高,并且所有成员都明白均衡的策略,的结怨成本和考核效果低下而造成显性收入减少的损失,p∀[4]即都采用以牙还牙的冷酷
6、策略。0,∀0。被考核者也不存在处罚成本和因考核绩效低下而本文从参与者的收益结构出发,针对在同一个管理系统导致显性收入减少的损失,p!∀0,!∀0。此时考核者和被内,绩效考核的考核者和被考核者作为平等承担不同职能的考核者的收益函数为:X=E-l,Y=E!-l!。同理可得被考行为主体,在绩效考核机制运行过程中相互了解、相互作用核者消极时,考核者和被考核者的收益函数:X=E-l-p,Y以求追求自身效用最大化并对绩效考核的业绩及组织的效率=E!-l!-p!-!。产生影响,借用博弈论的方法,通过建立组织人力资源绩效当考核者采取松懈策略时,重复上述分析可以得到,被考核博弈模
7、型来分析人力资源绩效考核失衡管理的问题,探考核者配合时考核者和被考核者的收益函数为:X=E+e-讨组织体制中监督、激励、惩处等因素对人力资源绩效考核,Y=E!-l!;被考核者消极时,考核者和被考核者的收益过程中考核者和被考核者行为策略的影响。函数:X=E+e-,Y=E!+e!-l!。从而可得考核者和被考核者的博弈模型:2构建模型在实施绩效考核的过程中,绩效考核者获得一定工资、被考核者配合消极奖金等显性收入,记作E,并付出相应劳动等成本,记作l;考核者同样,被考核者在接受绩效考核时也获得一定的显性收入E!忠于职守(E-l,E!-l!)
