我国企业绩效考核存在问题及其对策.pdf

《我国企业绩效考核存在问题及其对策.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、管理视野・网络财富ManagementVision・Intemetfortune我国企业绩效考核存在问题及其对策严佳琪（浙江师范大学行知学院，浙江金华321004）【摘要】我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成

2、了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。【关键词】绩效；绩效管理；绩效考核前言时，提高员工的满意程度和未来的成就感，工激励效果不太明显，影响员工的工作效绩效管理作为整个企业激励体制的基最终达到企业和个人发展的“双赢”。率，不利于企业的长期发展。础和人力资源管理的关键，已受到普遍关（四）绩效考核的一般程序（二）绩效考核体系不完整注。越来越多的企业开始实施绩效管理，1、人力资源部制订绩效考核办法，对我国不少企业家、经理

3、人来说，对但许多企业均遇到一个同样的问题，就是发放绩效考核表。绩效考核的理解与把握还不能说是相当的绩效管理的方案迟迟推行不下去，结果企2、员工以本人的实绩与行为事实为依透彻，因此，能真正了解绩效考核的含义业花费了大量的时间和精力，却做了一堆的据，对本人逐项评分。并有效操作的也就很少了，这也导致了绩无用功，造成员工害怕、经理反感，人力3、直接主管以员工的实绩与行为事效考核体系未能发挥到它的应有作用。不资源管理部门伤透了脑筋。这是因为绩效实为依据，对员工逐项评分并写评语。少企业的绩效考核也仅仅发挥着“监督绩管理常常会不自觉地陷入误区，导致设计4、业务部门或职能部门进行

4、综合评效和目标达成程度的控制机能”，至于“培出来的绩效管理体系存在着诸多的不足。核打分，总评核后直接主管将考核结果告育个人成长和发展的回馈机能”，则几乎被如果事先能够明确绩效管理可能陷入的误之员工。忽略了。企业很多管理者从来没有认真想区，就可以采取措施尽可能地加以避免。5、由直接主管与员工面谈，并提出改过。他们只是一味地鞭策，忽视了人的创一、绩效考核基本理论概念进意见。如员工本人不同意主管考核意见，造性不是被控制出来的，人需要信任、授（一）什么是绩效可向上一级主管提出申诉并由上一级主管做权、被激励。当员工不被信任、没有积极人们通常将绩效理解为工作的成绩和出最终考核

5、。员工应理解和服从考核结果。性的时候，企业就要为此付出成本。效率，这是不全面的，绩效最根本的含义6、季度或半年考核时，各业务部或职（三）绩效考核指标不够细化应当是工作的效果，是对企业价值创造及能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总对于某一个工作岗位的考核标准，比未来发展的最终贡献。成绩和效率可以量表，考核表存在各业务部或职能部门。年如如何算“出色完成”，如何是“较好完化，而效果则难以进行量化，通常只能进终考核时，应将年度绩效考核表和考核分成”，怎样又算“一般完成”和“基本完行主观评价，对绩效的考核包括定量内容数汇总表一并送交人力资源部。成”，以及他们之间有何区别，人

6、力资源与定性评价内容两方面。7、员工的年终考核分数汇总表交给人部都没有做出明确的说明，不够细化。例（二）什么是绩效管理力资源部存档，人力资源部对年终考核结如对于协作精神，指员工主动与他人或部绩效管理：通过对企业战略的建立、果做出分类统计分析，报主管总经理签核。门协作的意愿程度。工作中是否主动与他目标分解、业绩评价与业绩分析，并将绩二、我国企业绩效考核存在问题的原人或部门沟通、加强彼此的合作，能否帮效成绩用于企业日常管理活动中，以激励因分析助上级或同仁改善工作环境、改进工作方员工绩效持续改进并最终实现企业战略以（一）企业绩效考核制度的不健全法、方案或流程，使之更有效

7、地工作，他及目标的一种管理活动。另一种定义说绩我国大部分企业在创立之初，并没有在人工作中出现困难，是否能以整体利益为效管理是为了达成组织的目标，通过持续意绩效考核，大多数都将把它当作是奖惩重，主动愿意帮助、协作他人，当工作流开放的沟通过程，形成组织目标所预期的的标准，考核过程也只是“走过场”，不程出现不畅时，能否主动与他人或部门进利益和产出，并推动团队和个人做出有利够重视，在考核的过程中没有规范做法，行沟通与协调，能否吸取团队其他成员的于目标达成的行为。后一种定义强调了绩从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚合理化建议。效管理的核心是沟通。至走向其对立面。考核制度过

8、于简单，考