KPI绩效考核制度建立的原则=张甲贤.pdf

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1、KPI绩效考核制度建立的原则(作者.台湾贤云管顾总经理张甲贤)ㄧ、建立公司整体绩效计划绩效计划是绩效管理体系的主要启动步骤，通过它可以在公司内建立起连结绩效管理机制，能有系统公司整体目标链接到员工的个人工作目标，进而强化每个员工的工作执行力。进行绩效计划的过程是各级经理和员工进行充分沟通、确定绩效计划、并填写『年度绩效职务目标卡』(附件二)的过程。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各层级部门，最终落实到各职务。因此，绩效计划是作为绩效管理的一种有力工具，它能确保关键经营决策落实到公司总体策略的逐步实施和年

2、度工作目标的实现。并能建立起以绩效为导向的企业文化。二、制订整体绩效计划的原则11.成果驱动原则：要与提升公司核心竞争力和追求公司最大利益连结，并突显以绩效价值为核心的企业文化。2.系统化原则：绩效计划要与公司的使命愿景、核心竞争力、中长期策略、公司年度经营目标、部门年度计划等紧密相连，由上到下展开。以保证公司中长期策略与年度经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的经营目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。3.重点考核原则：在设定各部门工作目标与绩效指针时，无须面面俱到，而是要突出成果关

3、键重点，而不是将整个工作流程过程皆与以指针化。通常，每个职务KPI最多不能超过6个，否则就会分散员工的注意力，影响其将精力集中在最关键的绩效指针和工作目标的实现上。4.可行性原则：KPI关键绩效指标原则上以该职务所需展现的成果为主，可以从工作职务说明书来找寻。而指针的目标要有挑战性，需要有一定难度但又可实现。所以目标值的设计需要历史数据来做参考依据，可挑战的目标值，若在原有资源不变下，尽量不要超过历史指标的120%。5.激励扩大原则：考核结果要拉大绩效突出者与其他人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，绩2效成果为前百分之二十

4、的奖酬额度与绩效成果中间值的奖酬额度比例差距以五倍为佳，以营造一种突出绩效的企业文化。三、KPI体系的建立KPI（关键绩效指标）是keyperformanceindicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，并能真实反映出每个职务对组织的经营贡献的评价指标。整个KPI体系(附件一)的建立，须由上到下逐步展开，其执行步骤如下：1.拟定企业策略目标与企业KPI：企业高层须先确立公司的总体策略方向（可用平衡计分卡四个构面展开）由总体策略方向展开公司年度计划并建立企业级KPI企业级KPI

5、不只是财务指标，也须包含提升企业竞争力的其他重要指标。2.拟定部门KPI：3由各部门主管经由讨论会议将策略目标分解为各部门的年度目标（可用鱼骨图方式）由各部门的年度目标、部门使命及部门职责之间的联结关系中提取部门级的KPI指标。3.拟定职位KPI：越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是还是需要对部门KPI有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。职务KPI首先是承接部门KPI，但职务KPI的取得也可以先讨论该部门的KPI产生的过程指标有哪些，然后再将过程指标分配给相关负责的职务4.部门主

6、管在找寻职务KPI时须回归到部门KPI的贡献，而部门KPI则是来自公司KPI，这样保证每个职务都能朝公司要求的总体目标发展。4企業經營策略與年度目標企業級KPI部門級KPI部門級KPI部門級KPI職務KPI職務KPI職務KPI績效管理機制企業目標達成5年度绩效职务目标卡(附件)部门单位考核期间年月日至年月日职务名称职等工作目标占比KPI标准值占比评分公式评分定义6