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1、创新科技CHUANGXINKEJI绩效考核是绩效管理的一个核心环节,也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工,改善员工的行为,调动员工的积极性,从而使其取得更好的绩效,为公司创造更多的利润。绩效考核的八大误区文/周凌峰考核的投入产生比。同时,完美的考核往往择是否要适当加入一些与团队绩效和流程会导致主次不分,导致考核目标过多而分散绩效(尤其是一些跨部门流程)相关的指精力,使员工无所适从。换个角度讲,即使企标。因为,从绩效目标的来源来看,不仅有误区一业设计出详细而全面的、涉及员工方方面面岗位应
2、负职责,还有自上而下的战略目标的考核指标体系,指标中也必然会出现更多分解,还有内外部客户的需求。考核力求完美性的定性指标,从而使得最终的考核结果更加误区三难以消除主观因素的影响。在与众多客户沟通过程中,发现一个误区二人力资源部担任绩效考核主角很重要的现象,管理层和HR部门往往会进入一个追求完美绩效考评的误区,例如考核只关注个人绩效追求绩效表格的规范性和完整性,追求绩企业普遍的一个认识是绩效考核仅仅效工具和绩效方法的先进性,追求所有员是人力资源部的事,其它部门与此无关。这工对绩效考核的满意度,追求绩效考核流在传统的基于
3、岗位的人力资源管理种观点是值得商榷的。首先,作为绩效管理程的规范性等。中,详细的岗位说明书明确地规定员工的的一个关键环节,绩效考核的目的是考核然而,笔者认为,企业绩效考核的从无职责。对岗位所要求任务的完成情况是考整个公司员工及其管理者的绩效,发现优到有,或从有到完善,是企业员工和管理层核的重点,考核强调要落实到个人。但随着势,找出差距,并就考核结果与被考核者进逐步接受的过程;而且,企业所处的环境是社会的发展,工作变得越来越复杂。过分强行沟通,以有效地改善被考核者的行为,最不断变化的,为考核建立的方法和指标,随调落实到
4、个人的考核会把考核本身引入死终实现员工个人目标和企业组织目标。着时间的推移会发生变化。因此,考核很难胡同。其次,在绩效考核过程中需要对多个顾及全面。同时,考核是要付出成本的,考核笔者认为,从绩效的分类来看,绩效不不同的指标进行考核,有定性的也有定量目标的选定,考核指标的设置和考核流程的仅有个人绩效,还有组织绩效、团队绩效和的,而这些数值与结果的获得都需要不同执行是需要耗费时间,耗费成本的。因此,企流程绩效等,因此企业在进行绩效考核指部门的大力配合。例如,要考核营销人员的业在完善绩效考核的同时,也要考虑到绩效标设定时,
5、需根据各岗位的实际情况,来选绩效,任务绩效所占比重很大,那么销售收46CHUANGXINKEJI2006.8创新法典入及货款回笼的数值就成为直接的评价指服务等等。但他们在管理中的其他环节不员工。这样想也不无道理,毕竟对员工进行标,而这些数值的取得需要营销部门的如一定有过人之处,而且也不能排除存在问优、良、中、差的评定结果应该有物质形式实反馈,需要财务部门的报表统计。此外,题的可能。而且,一般的企业与国内外500上的体现,但绩效考核体系不应该单纯为对于营销人员的态度与能力的考核,就需强企业在企业性质、发展阶段、规模、工
6、作了奖惩员工而设立和存在,它应当成为提要其同事、上级及其他部门的大力配合。这特点、员工构成、管理人员管理水平、管理升企业整体绩效和员工个人绩效的推进就体现了不同部门间的协调与沟通对绩效风格及文化特点等方面都存在很大的差异器。武断地把绩效考核等同于一种奖惩手考核的重要性。笔者认为,人力资源部只是性。另外,不同的文化背景下对其有效性也段也是陷入了绩效管理认识上一个比较常绩效考核的组织者和执行者,被考核者是有所影响。对于大多数公司而言,没有必要见的误区。在实践中,绩效考核应该从强调绩效考核的主人公,而其他部门或考核者刻意模
7、仿一些国内外500强企业的绩效考人与人之间的比较转向每个人的个人自我则主要担任参与者的角色。核方法,只要找到适合自己的绩效考核方发展诊断,将考核者与被考核者的对立关法,只要能通过这种方法达到激励员工、改系变成互助伙伴关系,考核的目的应该更误区四善工作绩效的效果,哪怕绩效考核仅仅是多地定位为企业与员工多方受益、共同发一种简单的记录或打分,那也是成功的。所展。对于企业而言,绩效管理是企业文化的考核敌不过情面谓“数中有术,术中有数”,在这里运用就一部分,公正科学的绩效考核可以优化自再恰当不过了。身的组织结构,提升整体业绩,
8、对于员工来一段时间内,很多企业将绩效考核定说,绩效管理营造出了一种积极向上的工误区六位于惩罚、扣工资的一个手段。其实,企业在作环境,通过绩效考核,使员工正确地认识一开始实施绩效考核时,这种定位起到了一自己的优缺点,及时对自身的发展方向进绩效考核等同于绩效管理定的积极作用。因为绩效考核从无到有,员行修正,从而获得更多的发展机会和更大工对其产生一种
