绩效考核评定的各种技术方法.doc

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1、绩效考核评定的各种技术方法　　1、描述法　　在描述法中，评定者可能需要对被评价者行为的长处和短处进行描述。此法没有固定的格式，通常评定者会从各方面对被评人的绩效进行评定。长期以来，在我国的许多机关和企事业单位里，经常使用描述法对干部职工在一定时期内（通常为半年或一年）的工作绩效进行评述。由于此法比较灵活方便，评价内容也比较全面和深入，所以在应用中很受欢迎，也确实对于干部职工改进工作绩效起到了积极作用。不过，此法评出的绩效在不同的员工间无法比较，哪怕是同一个评定所评定的不同人之间也不具有可比性。　　由于描述法的上述

2、局限性，有人在此基础上提出了一种“结构描述法”，主要是在评定中加入一个个“小标题”，使评定按一定的绩效内容进行。这样评定的结果对于不同的被评人就具有一定的可比性。图1给出了结构描述法的示例。图1结构描述法的示例　　2、量表评定法　　量表评定法是绩效评定中最古老而又最流行的方法。此方法要求评定者对被评价者在一系列与工作相关的特征上做出程度评定。比如对工作的质量、工作态度、与工作有关的知识技能进行五点评定。图2量表评定法的示例　　此法简单明了，评定者能很快地完成评定。其不足在于各种评定者因素会影响评定结果（如趋中倾向

3、、光环效应等）。　　3、强迫选择法　　强迫选择法使用一些描述高绩效或低绩效的行为特征，要求评定者选出最适合被评人绩效的特征，然后再选出最不适合描述被评人绩效的特征。图3给出了强迫选择法的一个示例。图3强迫选择法的示例　　评定结束后，可根据工作绩效中最符合和最不符合被评人情况的描述计算每个被评人的指标值。　　4、强迫分布法　　强迫分布法要求评价者按事先定好的比例把许多评价者分成不同的等级。比如，你可能把被评价者的绩效分为：低绩效、低于平均、平均、高于平均和高绩效等五类。各类人的比例如下：　　低绩效者10　　低于平均

4、绩效者20　　平均绩效者40　　高于平均绩效者20　　高绩效者10　　这种方法的前提是：员工的绩效是呈“中间多，两头少”分布的。现实中有很多组织的人员绩效分布是符合这一规律的。另外，此法还要求有一定数量的被评价者，以使得每类都有一定数量的人并占相应的比例。图4强迫分布法的示例　　强迫分布法的优点在于可控制以下评定偏差：标准过分宽松或过分严格；趋中倾向。此法的主要缺点是当一群人的绩效水平不服从正态分布时，强行归类会把一些被评价者归入不适当的类别中去。　　5、等级排列法　　等级排列法是最简单的绩效评定方法之一。此法要

5、求评定者把评价者按某种要素从高到低排列出来.....