绩效考核的技术与方法(完整)

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1、绩效考核的技术与方法指标开发的系统观-123345678一个中心：适用（战略/文化）两项重点：切入点和落脚点三种分解：上下、下上、横向三类指标：结果绩效5、周边绩效3、行为素质4四类量化：数量Q、质量Q、时间T、成本C五个维度：名字、内容、权重、标准、计分六项检查：数据来源、责任主体、设立目的、统计形式、指标缺陷、指标污染七条原则：SMART+CS八个指标：每个岗位、部门最好不超过8个指标七条基本原则：SMART+CS清楚的（specific）可衡量的（measurable)达得到的（attainable)关联的(relevant)时限的(time-bounded)另外：顾客导向的（co

2、nsumer-based）和挑战的（stretch）SAMATR考核指标类型绩效结果周边行为素质态度能力品格、纪律结果绩效：与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系。周边绩效：被考核人员（部门）在与其它个人（部门）对接或合作时所体现出来的行为或效果。行为素质：对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、工作能力等。四类量化指标：QQTC时间限期批准时间到市场时间…...数量利润产量收入次数人数…...质量准确性满意度合格率及时性…...成本单位成本预算控制…...案例：某公司销售部门的考核指标1、客户满意度2、销售订货额增长率3、

3、货款回收额目标完成率4、营销系统人均毛利5、直接销售费用降低率6、合同错误率降低率7、因营销需要放弃的工程服务收费营销质量指标的提取办法GE抓住顾客心声（VOC）的六种办法方式绩效领域满意度调查产品服务质量反馈事后调查顾客监控客户抱怨产品服务质量不足失去客户分析产品服务质量不足顾客访问产品服务质量反馈顾客座谈产品服务质量反馈两项重点：切入点和落脚点总目标切入点切入点切入点切入点切入点切入点切入点落脚点落脚点落脚点落脚点落脚点一级切入点：基本的结构框架（逻辑关系）二级切入点：细分的结构框架落脚点：具体的考核指标（责任清晰、主体明确、内容聚焦）指标开发系统观的4567案例：某公司的六大KPI

4、s分解利润增长制造优秀顾客服务市场领先技术创新人与文化供应商管理物料管理质量改善产品多样化响应市场的速度研发的有效性工作氛围文化能力HR系统主要项目管理培训客户服务质量资产管理收入管理成本管理市场份额营销网络市场形象市场竞争力客户对产品的抱怨客户对服务态度的抱怨••••••三种分解指标的系统方法上下：基于目标分解的考核下上：基于岗位职责的考核横向：基于节点间流程的考核上下：基于目标分解的考核将“公司目标”、“部门目标”、“个人目标”，按企业组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目标体系总目标经理目标科长目标员工目标与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低〔为间接目标〕股东价值的

5、创造销售利润率订货规模已用资本收益率经济利润资本周转率销售收入目标已售出商品成本/收入研发成本/销售收入存货周转率生产能力利用率现金周转率销售收入应收帐款次品率保养成本间接/直接劳动力应收帐款支付周期顾客集中度顾客连锁率单位商品送货成本新产品开发周期顾客投诉应收帐款回收周期首席执行管公司/事业部各职能部门部门和团队目标分解管理的优缺点优点缺点☞集中资源实现目标☞对于易于度量和分解的目标很有效☞有助于改进组织结构的职责分工☞较为公平，减少偏见……☞目标往往难以分解☞管理成本的增加和文本主义的倾向☞对员工的动机假设过于乐观☞可能导致短期行为……只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍

6、他们的傲慢与坏脾气——目标管理理论创始人：彼得·德鲁克下上：基于岗位职责的考核找出KRA（KeyResultArea,关键成果领域）是指岗位说明书中所定义的主要职责，也是岗位最有价值的部分，即“成功的关键要素”。管理人员与KPI专家一道，在了解本公司战略目标和组织结构的基础上，利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出岗位的业务重点。秘书业务人员经理财务部起草日常信件、通知等；录入、打印文件；收发传真、信件；接待来客等差旅安排、会议后勤、其它日常服务财务所需数据、相应票据鱼骨分析法示例为什么培训效果甚微？需求目标设定培训顾问教材公司/主管管理1.未真正掌握重点2.方法不对3.没有需求分析1.未与业

7、务结合2.未与人事结合3.没有追踪改善1.课程目标不明确2.为培训而培训3.目标未配合政策1.公司文化、风格2.主管排斥培训3.工作压力大1.表达不足2.专业不熟3.不生动、欠互动1.内容不务实2.表现单调3内容不符需求基于岗位职责时常见的问题对于有些工作较难确定其工作产出，其工作完成得是否出色岗位体系本身没有建立好导致KPI无法建立过分偏重与岗位及其活动相连会导致战略相关性弱上下结合部门目标岗位1岗位2岗位职责工作模块1工作模块1