基于心理契约的职业生涯管理研究.doc

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1、r易戋衣鬥www7ltabla0.net论文发表专家基于心理契约的职业生涯管理研究【摘要】：职业生涯管理是人力资源开发与管理的一个重耍方面。一个组织能否有效地管理其人力资源，取决于它能否更好地理解员T的职业发展需求，能否帮助员工对自己的职业生涯进行有效的管理。在当前知识经济时代，员工素质普遍捉高，人们的工作方式和工作内容发生了很大的变化，心理因素对员工行为、态度的影响也越来越明显。组织仅仅依靠经济性契约来管理和激励员工是远远不够的，还需耍关注和重视心理契约在人力资源管理中的重要作用。心理契约是组织和

2、员工保持联系的心理纽带,组织可以通过心理契约的维护来保证组织成员的积极性和忠诚度。组织根据员工在职业生涯不同发展阶段心理契约的变化对员工进行职业生涯管理，可以保持组织和员工之间心理契约的动态平衡。这既有利于实现员工个人的职业生涯目标，又有利于提高员工的忠诚度和组织的竞争力，从而保证组织的人力资源长期有效地为组织发展服务。因此，将心理契约的理念揉合到组织职业生涯管理中,将是完善组织人力资源管理体系、维护组织长期稳定发展、实现组织战略目标的有效途径。本文在回顾心理契约与职业生涯管理相关研究的基础上，探讨

3、了心理契约与职业生涯管理的关系，并依据心理契约的类型对职业生涯的发展阶段进行划分，然后将心理契约的EAR循环全而介入到职业生涯管理，从心理契约角度构建职业生涯管理模型。最后对组织如何从心理契约角度进行职业生涯管理提出建议,强调组织在职业生涯管理中要关注员工的心理契约，根据心理契约的r易找衣鬥www7ltabla0.net论文发表专家变化实施管理，以提高职业生涯管理的效率。【关键词】：心理契约职业生涯管理动态平衡效率【学位授予单位L山西财经大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2011【分类号LF2

4、72.92【目录】:摘要6-7Abstract?-101导论10-131.1选题背景与意义10-111.2主要研究方法111.3研究的主体思路及框架11-121.4本文的创新点12-132文献综述13-242.1心理契约研究综述13-212.1.1心理契约概念的提出与发展13-142.1.2心理契约的内容14-162.1.3心理契约的结构类型16-182.1.4心理契约的形成18-192.1.5心理契约的违背19-212.2心理契约与职业生涯管理关系研究21-243.理论基础24-293.1社会交换

5、与公平理论243.2需要层次理论24-253.3人性假设理论25-263.4职业选择理论263.4.1个性与职业相匹配理论263.4.2职业锚理论263.5职业生涯发展阶段理论26-293.5.1舒伯的职业生涯发展阶段理论273.5.2格林豪斯的职业牛:涯发展阶段理论27-294基于心理契约的职业生涯管理模型的构建29-384.1心理契约特点与职业生涯管理特征的比较29-314.1.1心理契约的特点29-304.1.2职业生涯管理的特征304.1.3心理契约与职业生涯管理的共同特征30-314.2依

6、据心理契约的类型特征划分职业生涯的发展阶段31-344.2.1职业选择体验期（20-25岁）324.2.2职业生涯早期（25-30岁）32-334.2.3职业生涯中期（30-50^）33-344.2.4职业生涯后期（50岁至退休）344.3基于心理契约abiao.net论文Z二专家的职业生涯管理模型3牛385基于心理契约的职业生涯管理的实施38-445.1选择体验期真实交流形成心理契约38-395.1.1客观招聘形成合理的期望38-395.1.2进行入职培训明晰心理契约内容395.2早期制定职业生涯

7、规划调整心理契约39-405.3屮期进行•职业生涯开发促使心理契约转变40-415.3.1前中期促使心理契约从交易型向平衡型转变405.3.2后中期促使心理契约从平衡型向关系型转变40-415.4后期实施退休计划完成心理契约EAR循环415.5实施过程屮应注意的问题41-445.5.1坚持公平性和动态性原则41-425.5.2设置多重职业发展通道425.5.3进行有效沟通和全而的评估反馈42-435.5.4与人力资源管理系统相配合43-446结论与展望44-466.1本研究的主耍结论446.2未来进

8、一步研究方向44-46参考文献46-48致谢48-49攻读硕士期间