研发人员的选育用留张永杰.ppt

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1、研发人员的选育用留张永杰2讲师介绍：张永杰1999年硕士毕业于西安交通大学，为上海交大及清华EMBA特聘讲师先后任职于华为、迈瑞，专职研发及产品管理2006年起，从事研发管理领域的咨询与培训3研发人力资源管理大厦4目录2.培养是关键4.留住人才3.如何人尽其才1.识别及选拔优秀研发人员5了解研发人员……逻辑思维能力强独立贡献者居多技术导向性明显流动意向明显工作过程难以衡量绩效差距巨大不愿意表达自己的真实想法研发文化很平等……在特定的工作岗位和组织环境中，为完成某项工作，达成某一绩效目标，驱动个人产生优秀工作绩效的各种素质特征的集合（通常由4-6项组成）。

2、什么是胜任力素质模型？－组织发展的优秀基因对人对事对信息对自己1、影响力（决策力）2、关系建立3、人际理解（沟通）4、客户服务5、团队合作6、培养人才（用人）7、领导能力8、监控能力9、灵活性10、执行力11、质量意识12、信息搜集13、逻辑思维14、演绎思维15、归纳思维16、创新能力17、学习能力18、组织意识19、积极主动20、成就导向21、压力承受22、诚实正直23、敬业24、自信通用素质：胜任力素质模型的介绍辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据（B.E.I.行为事件访谈为主），并对数据进行科学

3、的整合，从而建立某岗位工作胜任力素质模型的构架，最后由专家小组评议，同时参照相关行业胜任力素质模型数据库作为验证。胜任力素质模型构建的基本原理胜任力素质模型的介绍压力承受（PE）学习能力（LA）逻辑思维（TA）成就导向（AO）积极主动（INT）团队合作（TW）线路工程师胜任力素质模型逻辑思维（TA）学习能力（LA）压力承受（PE）成就导向（AO）团队合作（TW）积极主动（INT）软件工程师胜任力素质模型压力承受（PE）学习能力（LA）团队合作（TW）成就导向（AO）积极主动（INT）逻辑思维（TA）结构工程师胜任力素质模型创新能力（IN）团队合作（TW）

4、客户服务（CS）学习能力（LA）积极主动（INT）压力承受（PE）工业设计工程师胜任力素质模型B.E.I.访谈有效案例27个B.E.I.访谈有效案例21个B.E.I.访谈有效案例26个B.E.I.访谈有效案例14个举例:胜任力素质模型建模情况9结构化面试试题（研发类）考核要点问题求职动机为什么会选择就业而不是继续深造如果我们录用你，你还会继续准备考研吗？为什么？你当初为什么选择这个专业？如果可以重新选择，你自己会选择学习什么专业？为什么？如果同时有几家公司同时录用你，你会从哪些方面进行对比，从而做出最后的决定？思维能力你认为成功的关键是什么？你都具备哪些

5、？你怎么看待应届本科生待业率高于专科生这个问题？请帮忙估算一下“汶川地震”给中国带来的损失。学习能力请谈一下你最近看的一本非专业类杂志或书，收获是什么？什么样的事情或什么样的环境能促进你学习？谈谈看你目前想去学习或弥补的知识，你的计划是怎样的？开始实施了吗？在校其间你成绩最好的是哪门课？学习方法是什么？主动性描述一次你坚持计划直到达到预期目标的经历。你的计划是怎样制定的？讲讲具体的实施过程，实施过程中你得到的最大帮助是什么？你是怎么样获得帮助的？上司交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？请举一个你另辟蹊径，寻找新的方法解决问题的案例。坚韧性请举一个

6、曾让你最无助的困境，你是怎么走出扭转这个局面的？请列举一个你顶住各方面压力，坚持完成某项任务的例子。请谈谈你印象最深的一次来自其他人的批评，你当时怎么做的？最后的结果如何？10目录2.培养是关键4.留住人才3.如何人尽其才1.识别及选拔优秀研发人员11朝哪发展？晋升的机会！12主管是否承担培养员工的指标？接班人！内部讲师！骨干员工的稳定度+任职资格等级提升！基于流程的技术任职资格13培养方式德&才培养新员工的333策略思想导师制度绩效差的员工PIP14研发人员培养的几个关键点人员培养的“过五关斩六将”第一关：入职关－－入职培训和培养第二关：转正关－－转正

7、答辩评价第三关：提升关－－骨干，功能转型第四关：干部关－－角色转换第五关：“老化”关－－老员工，防止懈怠，提升斗志第六将：离职人员的“培养”15研发人员培养目标的来源职位应负责任－职位说明书部门总目标、业务流程最终目标，该职位对总目标和流程终点的贡献（关键目标之一）项目终极目标，是对项目总目标的贡献（关键目标二）个人目标，是对上级绩效贡献、对相关部门绩效贡献（个人的发展要求）16培养目标的设定方法PBC（PersonalBusinessCommitment）赢的承诺W（Win）执行承诺E（Execute）团队承诺T（Teamwork）要符合SMART原则

8、17目录2.培养是关键4.留住人才3.如何人尽其才1.识别及选拔优秀研发人员18