员工自动离职的法律建议书.doc

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1、关于员工自动离职问题的法律建议书致各单位：用人单位在日常用工过程中，存在个别员工不辞而别，或请假、休假后一直拒绝回单位上班的情形，给用人单位考勤管理和工资核算造成了困扰，甚至引起劳动争议被裁决败诉，承担了不必要的法律责任。为防范风险，切实维护与保障各顾问单位的合法权益，针对员工自动离职问题的处置程序、方式方法，特向各单位提供以下建议：一、概述自动离职，是职工根据用人单位和自身情况擅自离职，而强行解除与用人单位劳动关系的一种行为。部分职工因辞职未批准或要求解除合同未被批准，便擅自离职或违约出走；部分职工未说明原因不辞而别；

2、也有部分职工受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。二、案例A员工于2017年6月12日起向某公司请事假两周回家建房子，后因家事耽误了5天时间未及时回公司上班，但期间有电话联系公司行政人员请假，未得到批准延长假期。A员工于2017年7月1日回公司上班，被告知其因连续旷工三天，已视为自动离职，双方劳动合同已经解除。A员工于是聘请律师向劳动部门6/6申请劳动仲裁，主张公司违法解雇要求公司支付其工龄的二倍赔偿金12万元（6000元/月工资*10年工龄*2倍），最后得到劳动仲裁和法院支持。公司败诉理由：1、A员工律师不承

3、认旷工的事实，公司未能举证A员工有连续旷工的事实。（事实依据）２、某公司未建立有效的规章制度，规定旷工或者连续旷工的处罚措施。（法律依据）三、处理程序1、掌握事实依据。当员工出现旷工时，首先应掌握旷工的事实。如案例中，A员工请假到期未回单位上班，首先应向其发出《返回公司上班的通知》（见附件1），形式最好是通过邮政快递EMS邮寄，并保留邮寄单和通知原件。因当月考勤记录没有员工本人签名确认，邮箱、手机短信或微信未进行实名制，用于证实员工存在旷工的事实，劳动仲裁及人民法院对上述证据的采纳性极低。故建议通过快递形式通知员工回单位

4、上班，保留其旷工的事实。2、制定法律依据。《企业职工奖惩条例》（已废止）第十八条职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。但该条例已被废止，目前可引用的依据只有用人单位的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》第四条的内容，赋与了用人单位可自身制订相关规定的权利，用人单位制订的制度或员工手册，不违反法律强制性规定，对员工经过培训或告知，即可作为日常管理员工的依据。规章制度可设定连续旷工三天、五天或一年内累计旷工超过七天，均可按自动离职处理6/6。

5、但规章制度是否有法律效力，重点是公示或告知的程序，即在培训或告知时需有员工本人签名确认或劳动合同中约定已经培训或告知规章制度的内容均可。3、处理自动离职员工，必须同时具有事实依据和法律依据才可以实施，满足上述两个条件后，再向员工发出《解除劳动合同通知》（附件二），同样以邮寄形式寄出，保留相关证据，保存时间为一年。以上建议，仅供参考！6/6附件一返回公司上班通知员工（身份证号码：）：因你请假至年月日已经到期，假期满后至今未回公司上班，现要求你即时返回公司上班，否则将按公司规章制度严肃处理。特此通知！（签章）年月日6/6附件

6、二解除劳动合同通知员工：你因，违反了公司规章制度第条第款及劳动法律法规的相关规定，现决定与你解除劳动合同关系（自动离职），请即日起三日内到人事部办理离职手续、交接岗位资料及结算工资。（签章）年月日送达日期：送达人：签收人：证明人：6/6附件三《中华人民共和国劳动合同法》 第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时

7、，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；  （二）严重违反用人单位的规章制度的；  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；  （四）劳动者同时与其

8、他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；  （六）被依法追究刑事责任的。6/6