绩效考核方案（职能部门）.doc

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1、绩效考核方案（职能部门）一、目的1、通过科学规范的考核方法对员工的工作绩效进行评估；2、按“多劳多得”的分配原则，为员工薪酬待遇调整提供依据；3、通过绩效考核的方式，鼓励员工不断提高工作绩效，并帮助低绩效员工向高绩效发展，从而提高公司员工整体工作绩效水平。二、适用范围本办法适用于公司运营类、职能类（即非业绩部门）全体（含分公司运营类、职能类）已转正员工；试用期员工考核不适用于本办法，试用期员工不参与绩效考核三、考核原则1、以经营利润为导向原则；2、公平、公开、公正原则；3、定量与定性相结合原则。四、组织工作：（一）人力资源部

2、：1、全面负责评估工作，制定评估方案。2、指导和监督其他部门对方案的有效实施。3、对评估结果进行公正评估，对员工疑异及时处理。（二）其他部门：1、积极协助参与方案的制定，并对方案提供建设性意识。2、严格遵守方案要求，对被评估对象进行具体评估。3、及时将评估结果报人力资源部。五、考核用途1、用于员工绩效奖金分配；2、用于员工薪资职务调整；3、用于人才选拔、培养和淘汰。六、考核周期：采用月度考核的考核形式；七、工资结构、绩效奖金来源：（一）员工工资结构为：基本工资（50%）+绩效工资（50%）;部门主管或以上级别工资结构为：基本

3、工资（50%）+绩效工资（50%）（二）、每月绩效奖金来源及计算标准：1、月度业绩指标完成率=月度实际完成业绩/月度公司业绩指标2、月度部门成本控制率=月度各部门实际成本/月度各部门预算成本后勤部门人员绩效奖金与公司整体经营状况、各自部门成本控制情况及个人工作绩效挂钩，原则上公司完成的业绩越高，各部门成本控制越低，个人工作绩效越高，绩效奖金提取系数越高，具体见附件。3、绩效考核具体方法：公司绩效考核采用业绩指标完成率系数、部门成本控制率系数、个人绩效考核成绩系数相结合的方式进行考核；A.业绩指标完成率.部门成本控制率与个人绩

4、效权重为5:5;B.绩效考核成绩系数：员工绩效考核成绩按分数划分为A、B、C、D四档，每档对应的系数不一样，具体标准如下：考核结果（以核定数据）对应等级绩效奖金发放系数等级比例X>95分A（即优秀）1.520%90分

5、算员工月度绩效奖金=本人评分X40%+直接上级月评总分X60%+本月奖励加分-本月处罚减分。年度绩效奖金=（月均员工绩效考核成绩系数x当年度12月份员工月综合工资/12）X当年度在职月数注：年度绩效奖金条件：（1）若公司业绩指标达成率为100%（不含）以下的，则所有人员当年度年终奖金为0;（2）部门费用超标10%,该部门员工的年终奖金为0;（3）当年度为试用期员工，则公司达成业绩指标和部门费用时，按当年度12月份该员工试用工资/12X当年度在职月数发放；当年度为实习期员工无年度绩效奖金。5、绩效奖金发放当月度绩效奖金次月与工

6、资一起发放；年度绩效奖金在次年2月28日前发放;八、绩效勺1、绩效考核由各部门与人力资源部共同实施，要求参与者务必坚持“公正、客观、实事求是”原则。其中，各部门负责具体考评与议评，人力资源部负责组织协调与结果整理，分数计算。2、每月岗位工作考核得分数值计算出来后，人力资源部应及时将考核结果通报被考核人与所在部门，部门负责人在接到审批后的绩效考核结果后与员工本人面谈。3、公司人力资源部对绩效考核结果有监督检查义务，发现违反绩效考核标准或制度的情况，可责成部门改正。4、员工两个月度绩效考核成绩如果跨档（如一月度考核结果为A,二月

7、度考核结果为C）,则其上级考核人必须有相关数据或事例说明情况。若被考核人连续一个季度为D等，则需要人力资源部牵头，部门负责人配合，对该员工进行评估，分析当事人问题与不足，以帮助其及时改进。九、绩效考核结果的申诉处理对于每月绩效考核评分，员工如对考核结果存在疑问及需要申诉，可向人力资源提出，由人力资源部主导，对绩效考核过程中存在的问题进行仲裁并最终核定分数，人力资源部按仲裁后的分数计算工资。十、绩效结果应用1、员工连续二个季度，绩效考核成绩为A等级者，公司给予调薪，原则上调薪比例不低于上月工资的10%。2、员工连续一个季度，绩

8、效考核成绩为D等级者，公司给予相应调岗.降薪或劝退等处理。3、员工职位晋升，必须前一个季度绩效考核成绩俱为B（含）等级以上。十一.附则1、本制度由公司人力资源部负责制定、解释、修订。2、本制度自2013年8月起开始执行，原有绩效制度自动失效。3、本制度试行三个月，三个月后根据实际运行情况再