职能部门绩效考核方案

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1、WORD格式可编辑第一部分总则一、目的：1、完善集团公司绩效管理体系，通过职能部门KPI考核的推行，提升员工的工作满意程度和工作成就感，实现个人能力的自我超越；2、配合集团公司战略，强化职能部门的关键职能，通过职能部门KPI考核，推动职能部门战略落地。二、适用范围：三、考核原则：1、公平公开公正原则：绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估公正，关键目的是推动公司战略的整体效应；2、定量为主原则：考核评估包括定性评估和定量评估，突出定量评估，尽量减少主观随意性；3、循序渐进原则：职能部门考核通过考评过程的结果反馈，考评

2、标准和考评方法的再检验，逐步健全完善；4、分级分层原则：从集团层面、部门层面、员工层面三个层面开展，集团层面直接影响部门层面，部门层面直接影响员工层面，层层相关，环环相扣。第二部分绩效考核主体采用定量考核与定性考核相结合的KPI考核模式，从集团层面指标、部门层面指标、个人层面指标三级指标对各职能部门进行区分考核，最终体现于单个员工的绩效奖励结果上。四、考核总奖励来源：部门年度KPI考核职能部门考核总奖励（以C表示）为：集团公司被考核职能部门人员2009年工资预算3个月工资，具体如下：★C＝2009年职能部门年度工资预算×0.25专业知识整理分享WORD格式

3、可编辑五、考核指标及标准：（一）考核指标总体组成及分配状况如下图所示，依据不同的考核层面，考核指标分成三级，每一级的考核结果既是该层面的考核结果，也是下一层面的奖励依据。考核层面考核指标部门关键业绩指标50％销售任务完成率个人KPI指标费用控制指标30％员工层面考核指标服务支持指标20％一级指标二级指标三级指标部门层面考核指标集团层面考核指标（二）一级考核指标集团层面指标：定量指标——销售任务完成率，根据销售任务完成率，确定所有职能部门的绩效奖金总额一级分配，计算公式如下：★CF＝2009年职能部门年度工资预算×0.25×A销售任务完成率A奖励计算（以CF

4、表示）A＜70%CF1=070%≤ACF2=绩效奖金总额×0.25注：1、销售任务完成率：人力资源部根据财务提报的集团月度整体销售完成情况表，结合各项目提报的销售任务分解指标，计算出当月销售任务的完成率；专业知识整理分享WORD格式可编辑（三）二级考核指标部门层面考核指标：定量指标与定性指标的结合，从不同的维度，来衡量各个自然部门的实际业绩。具体如下图所示：指标项目指标性质该类指标权重指标实现方式指标公式提报方式评分标准考核信息来源考核周期部门关键业绩指标定量指标50%根据已审批的部门战略，提取关键战略指标100×战略完成比例部门提报，经总裁办审批，交人力

5、资源部执行满分为100分，按照完成比例确定分值总裁办季度费用控制指标定量指标30%对本部门几项关键费用的控制100×（1-费用超标比率）部门依据自身特点，提报几项需重点控制的费用，一般不少于4项，经总裁办审批，交人力资源部执行满分为100，采取减项方式，每超标1％，则相应减1分。财务部季度服务支持指标定性指标20%职能部门4R考核评分满分100分，按照实际得分换算总裁办现有的职能部门4R考核模式按照实际情况打分各专业公司+总裁办季度`绩效奖金二级分配情况如下：★部门考核得分＝部门关键业绩指标得分×50％+费用控制指标得分×30％+服务支持指标得分×20％★

6、二级绩效奖金（部门可分配总奖金）＝一级绩效奖金（CF）×单个职能部门系数K÷职能部门总系数×部门考核得分÷100注：1、部门关键业绩指标：部门负责人根据本部门已审批通过的年度战略计划，节选最重要且最能体现部门价值的四项，分解成季度计划，并给予每项计划相应的权重，交总裁办审批；2、费用控制指标：部门负责人根据本部门全年费用预算情况，节选最重要且最急需控制的四项费用；3、服务支持指标：与集团公司的职能部门服务评分相挂钩，在服务评分得分的基础上，折算成百分制，进行考核；4、单个职能部门系数：依据各职能部门的人员工资占集团职能部门工资比例，系数如下所示：部门总系数

7、专业知识整理分享WORD格式可编辑系数K部门系数K（四）三级考核指标（由各职能部门自行设定）员工层面指标：定性指标——个人KPI指标，依据单个员工在整个部门的工资占比，确定各岗位奖励系数，称职位系数，通过各岗位员工的个人KPI考核得分，最终确定个人绩效奖金。部门最高负责人KPI考核指标体现于二级考核指标中，故不参与三级考核指标的考核，则：★三级绩效奖金（部门最高负责人奖金）＝二级绩效奖金×个人职位系数÷部门总系数★三级绩效奖金（员工个人奖金）＝二级绩效奖金×个人职位系数÷部门总系数×个人得分系数注：1、个人职位系数如附件2所示2、个人得分系数：由各部门负责

8、人根据各岗位的主要工作，制定各岗位KPI指标，满分100分，部门负