企业选、育、用、留.ppt

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1、1企业如何选、育、用、留针对企业高管、经理人员为什么选人？※职位空缺※新增职位※储备人才人才分类◎冲锋型（张飞）◎智慧性（诸葛亮）◎谋略型（刘备）制定HR战略中的招聘战略吸引战略￥以丰厚薪薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队；￥常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利；￥严格控制员工数量，多吸收高素质员工，招聘和培训费用较低的员工，以控制成本；￥相互为单纯利益交换关系；投资战略￥通过聘用数量较多的员工创建人才储备库，从而储备多种技能人才；￥注重员工开发与培训，建立良好的劳动关系；￥管理人员要确保员工得到所需资源

2、，培训和支持，担负了较重的责任；￥企业对员工是投资；育人、用人会？不会？我们想要什么？员工想要什么？车CAR家庭Family金钱Money事业Cause如何育人、用人人力资源选、育、用留四个方面，最难做的就是企业育、用人，因为这两个领域涉及管理的科学性，及管理的艺术性、领导魅力等诸多方面；在我们眼里有很多说不上好的公司，没有多高的报酬，甚至没有像样的企业文化及发展空间，但依然能让人追随，能力也能倍增。“为什么”这种情况往往来自企业领导的个人感召力或良好的企业环境。一、绩效管理绩效考核可以帮助企业认清员工，也能帮助员工不断提高。绩

3、效考核分四个阶段，指标制定、绩效评估、过程支持、结果兑现。其中指标制定与绩效评估是难点，过程支持和结果兑现是重点。公司易出现问题？1、指标制定,对于指标没有经过完善科学的市场调查;导致房源混乱、虚假、错误不断。导致重复做事。2、绩效评估,利弊悬殊大。3、过程支持，部门经理虽然有足够的重视，监督差，雷声大雨点小，给员工可乘之机。4、结果兑现，兑现方式单一，没有让员工绝对重视。问题的出现导致，企业没有绝对认清员工，员工并无整体明显提高！失去了应有的作用！二、创造发展空间用人就得有位置，没有位置，就没有空间，没有空间就谈不上用人。晋升

4、通道是员工的希望，也是员工向心力的一种重要体现方式。通过几个方面可以体现：职位等级、晋升渠道方式、任职资格与晋升标准，职位等级设计划分等。晋升通道设计科学有助激发员工潜能，提高员工工作热情，员工幸福指数高，提高员工向心力等诸多方面。反之晋升通道设计不合理，可能导致应付差事、工作热情下降、对企业缺乏向心力、离职率增加等诸多负面因素。公司易出现问题？1、职位等级，多且吸引力不大；2、任职资格，过于草率、没有进行综合评定；3、晋升标准，标准单一，我行我素；3、设计划分，对于新任命经理，公司无太多支持；4、职位设计，无任何科学依据，我行

5、我素；问题出现会引发员工对于经理职位的认可度降低，对晋升无任何渴望！三、注重团队管理人都是生存在集体之中，企业知识一个宏观的概念，而员工往往更重视身边的微观环境，从人力资源管理角度看，微观的人力资源管理是宏观人力资源管理基层支撑力量，是直接产生力的，因此，用人就要处理好小的环境，水滴的聚集形成大海，没有小的点就难成大的面。公司易出现问题？1、领导，不重视细节，没有发现员工情绪变化并及时作出相应处理，缺乏关心员工生活；2、师徒制，制度不完善，效果不明显，师傅没有以身作则；3、团队内部复合型人才培养机制缺乏；4、针对内部小团队的组织

6、气氛营造与内部沟通缺乏；问题出现会破坏团队协助性，各自为战，降低经理权威性！四、动态用人◎可信任而不可重用者◎可重用不可信任着◎可信任且可重用者用人搜西安要有标准，其次不能单一时点，一成不变的看人。因此，建立针对岗位的能力素质模型与针对人员的能力素质测评，及分段培养，就是十分有效的管理手段。有德的人，智慧越多越好，能提升公司品牌，增强公司竞争力！无德的人，智慧越少越好，能玷污公司品牌！留把我的人带走，留下我的工厂，不久我的厂房长满杂草；把我的人留下，带走我的工厂，不久我又会有新的工厂；当人力资本枯竭时，公司就完了！留人是最节约成

7、本的建立尊重人的“硬机制”中科院心理所的专家研究发现，公司和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是赏识、工作本身、责任感、晋升机会，这说明了非金钱因素的重要性。赫兹伯格的双因素论认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。一段古语：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马则臣视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。”“尊重人”意即尊重员工的人权、人性、人格，尊重和满足员工多层次的需求，关心员工的成长发展，让员工

8、有稳定感和安全感的同时，还拥有事业成就感；信任员工，充分合理地授权和分权，让员工以“主人翁”的身份参与管理；反对把所有员工看做是打工的，是生产的“工具”，等等！案例：海底捞运用企业文化，构建激励与和谐的“软环境”企业是一个组织，每一位员工在企业中都能找到归属感；