绩效考核工作存在的问题及对策.pdf

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1、专业管理绩效考核工作存在的问题及对策李建玲（胜利油田河口采油厂测试大队，山东东营257000）摘要：“绩效考核”是现代企业管理中非常重要的管理工2.2建立以“效益”为主导的考核机制具，考核的关键是如何对单位或个人的工作绩效进行公平的评对于基层（四级）生产单位的考核，本着以效益为主兼顾综价，将工作成绩和效益与个人利益有机的结合起来，企业就能合管理工作成绩的原则，操作程序力求简单、易操作，结合成本激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展核算和价格定额工作，确定绩效考核指标，将效益指标作为绩与潜能开发，形成一支高素质、高效率的工作队伍。效考核的主要内容。关键

2、词：绩效考核；工资分配；考核对于党政工团等综合管理的考核，实际上就是对各路工作1绩效考核现状与存在的问题基础资料建设的情况检查督导，可以作为临时性的考核项目，1.1对绩效考核的重要意义认识不足根据工作需要（如岗检、基层建设达标等活动）安排检查考核。企业内部分配制度进行改革，实行薪酬岗位工资的根本目2.3建立灵活的效益分配机制的是建立工资能升能降的新机制，把职工的工资收入同企业的考虑当前多数职工对工资分配制度改革的承受能力，效益经济效益、工作岗位、个人的劳动技能和实际贡献及劳动力市工资水平提高，力争做到“干的多拿的多、干的少拿的少”，让职场价位挂钩，有效地调动劳动者的

3、积极性，促进生产力发展。工直接体会到绩效考核的效果，更好的发挥绩效考核的激励作薪酬改革是以职工的工作岗位为依据，由基本薪酬、津贴补贴、用。有利于调动三级单位的主动性，不断探索有效的考核方奖金、加班工资等构成。由于对绩效考核的重要性认识不够到法。企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成单位发位，加上对稳定因素的考虑、绩效考核工作的作用不够显现等展的正向反馈机制，通过建立以“效益”为主导的考核机制，合原因，有的个别领导对考核工作重视程度不够，习惯过去简单、理的评价职工所创造的劳动价值，他们就会主动积极的做好本粗放的管理，以应付的心态对待绩效考核工作。职工作，自觉的探

4、索、改进生产工艺，维护保养好生产设备，想1.2工资分配机制与绩效考核不够协调，缺乏考核力度尽一切办法减少材料消耗，降低成本。自觉的遵守安全操作规程，减少事故的发生，做到安全生产。达到单位的效益和个人目前的工资分配机制还存在着不利于开展绩效考核的一的利益双赢。些问题和矛盾。各种用工的工资渠道不同，一部分是进工资计划，一部分是进劳务费，正式、集体、内聘职工工资必须单独发2.4建立管理、技术岗位的绩效考核标准放，再就是近几年所招聘的内部企业员工只能提供考勤。在目为了激励管理、技术人员及后勤服务等人员的工作积极前这种工资发放模式下，绩效考核的操作难度很大，也是影响性，必须制

5、定出一个切实可行的考核标准，建立逐级考核的机绩效考核工作开展的一个客观的因素。制。这些人员的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的1.3考核工作缺乏有效性、实用性工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施上有一定的难度，但他们也确实需要得到一种科学合理公正从各单位的绩效考核方案（细则）中可以看出，考核内容面的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高。面俱到，党政工团、安全、设备、生产、培训等各路工作都有考核从另一方面来看，有些个别人员由于没有考核的约束力，对工条例，考核条款多达几十条，但是考核所得的个人收入变化并作不负责任，上级安排的工作

6、任务，拖拖拉拉，糊弄、应付，甚至不大，也就是说干活多的时候拿钱不一定多、干活少的时候拿有的干脆就不干。目前的技术人员考核已流于形式，如主管师钱也不一定少。绩效考核的激励作用不够明显。等，一经评上，基本上是固定不变的。因此，对管理、技术人员1.4考核者与被考核者缺乏监督机制考核也是非常有必要的。为了保证一套科学有效的考核标准，从目前各单位的考核形式来看，绝大多数采取逐级考核的必须进行有效的工作岗位分析，依据岗位说明书，确认每个岗方式，各级领导及管理人员作为考核者，三级到基层检查各路位的绩效考核指标。对于管理、技术人员的考核，可实行逐级的基础资料，四级考核到个人、班组或

7、岗位，最终的被考核者是考核的方式，从上到下，一级考核一级。对于机关管理人员，本生产工作各岗位的操作人员。身就没有加班一说，普通的办事人员与基层技术人员相比，薪2对下步绩效考核工作的几点对策酬收入相差几百元不等，工作兼职较多，建议也应设立主管师2.1加强领导，提高认识，完善考核体系让绩效考核思想深入等岗位，提高机关管理人员的工作积极性。职工心中实践证明，绩效考核是一项系统工程，需要单位各单位各绩效考核是一项非常重要的工作，直接关系到职工个人的部门认识水平的提高，更需要在实践中不断总结，形成一套完切身利益，组织好了可以促进管理水平的提高，激发职工创造善灵活的考核机制