对我国高校人力资源配置问题研究

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1、对我国高校人力资源配置问题研究　　摘要：高校作为特殊的单位，拥有在数量比较占优势的人力资源，但由于各高校内部及外部人力资源配置不当，存在着一些问题。通过对目前高校存在的人力资源比例严重失调和人力资源配置不当等各种弊端的分析，在借鉴的基础上尝试性地提出一些应对及改革措施，以达到优化我国高校人力资源配置的目的。关键词：高校；人力资源；资源配置作者简介：赖碧文（1984-），男，广东增城人，华南师范大学增城学院。（广东广州511363）中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）19-0011-02随着改革开放，我国的人

2、事制度和高等教育管理体制不断改进，人力资源配置中高校的作用不断加强，地位不断扩大，逐渐转变为人力资源配置的主体之一，由政府计划为主的被动配置转变为学校根据其发展及定位的自主配置。在市场经济下，合理有效地人力资源配置体系是高校生存和发展的有效条件。只有在有效的人力资源配置基础上，高校才能最大限度地发挥其人才优势，实现人才资源的增值。但由于传统的计划经济体制和“以事为本”的管理思想的约束，目前许多高校的人力资源配置结构并不合理，存在大量问题。9一、对当前高校人力资源配置的认识高校人力资源的范围较广，泛指高等学校中从事教学、科研、管理和后勤服务等各方

3、面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。[1]而高校人力资源配置就可以看做是对高校中存在的这些人力资源的开发和使用。高校作为人才的集散地，拥有大量的人才资源。人力资本是通过对人力的投资而形成的以人的高等智能和高技能为基本存在的形态的资本，表现为人的能力和素质。[2]大学往往是人力资源最集中的，高校所蕴含的人力资本比其他的机构、组织都更为丰富。二、高校人力资源配置中存在的问题1.高校内部人力资源配置比例失调（1）教学人员与非教学人员的比例失调。目前，各高校中教学人员与非教学人员存在不同状况的失调状况。一些高校中一般教师过剩而高层次人才不足，缺乏

4、有效地管理机制和服务机制；还有一些学校中教学人员比例小，非教学人员比例过大，使教师负担过重而学校教学工作进程缓慢，同时大量管理人员与后勤服务人员闲置造成人力资源的极度浪费。9（2）科研型教师不足而教学型教师过剩。高校除了承担教学的工作，也承担科研任务。而一般教研人才中教学型人才过多，而教研型的人才过少，在转向培养高层次尖端人才的研究开发领域时期造成高校缺乏竞争能力。与此同时，高校科研人员比例失衡，也造成了许多非科研人员闲置，而科员人员工作超负荷。（3）年轻教师负担过重而专家教授闲置。从高校的师资结构比例上看，师资队伍不断年轻化，高级职称趋向于老

5、龄化，结构上的交替形势严峻。年轻教师为评职称要承担课程教学任务外还要进行大量课题研究，发论文写著作，因此工作压力大。而一些专家教授却享受着优越的待遇，他们被列为专任教师但课程安排较少或者并不从事教学工作，自由学术时间多，退休年龄早，福利待遇高，与年轻教师紧张的状态形成明显对比。（4）师资力量与专业调整不相适应，学科的配置不合理。高校中都有热门或重点学科，这些学科的师资力量比较雄厚，学校也大力建设，而学校中的其他专业师资力量相对薄弱，学校的重视度也不够。这样就造成了有些院系或专业有大量教授，而有些院系或专业一个都没有的现象，导致师资的学科配置极度

6、不合理。2.地区或各高校间人力资源配置的不和谐9（1）地区间高校人才资源差距较大，教育发展不平衡。伴随着不断深入改革的高校人事制度，高校人力资源流动日益频繁，流动速度不断加快，流动范围逐渐扩大，流动形式也显现出多样性。面对资源配置效率的提高，高校人力资源的合理流动受到了一定程度的影响，促使资源的配置优化，但流动中也存在着严重的不均衡现象，体现为人力资源流动方向性和层次性的不均衡。各地区之间由于人力资源政策的水平与方式存在较大的差异，造成了地区间高校人才流动缺乏科学性与合理性。由于发达地区高校的人才待遇优厚、政策灵活、工作环境好等等，而欠发达地区

7、的待遇、政策等相对处于劣势。例如一些本科院校中本科学历的教师占大部分，甚至有些本科院校的教师连本科学历都没有。地区间人才资源的单向流动加剧，中西部地区高校人才向经济发达国家或地区流动，急需人才没有形成相应的回流情况，反而大量的流出，造成中西部高校人力资源紧缺，增量过低，高层次人才尤其稀缺，加剧了地区间高校人才的不平衡。9（2）不同学校间人力资源配置存在差距，教育发展形成落差。在我国，大学有重点与非重点之分，有一流大学，也有不入流的大学；有许多“985”、“211”等重点高校，同时也有许多普通本科院校、专科学校和职业技术学校；有公办高校，也有民办

8、高校及各种形式的三级院、独立学院等等。这些学校程度不同，人力资源的配置也不相同。对于重点大学，国家给予大量的财政和政策支持，教师的待遇有保障，往往就会