我国高校人力资源配置状况分析

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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果我国高校人力资源配置状况分析　　近年来，人力资源配置是一个热点问题，尤其是高校人力资源配置问题，更是人力资源配置研究的重点课题。本文拟采用数理统计方法，对我国高校人力资源配置状况数据进行统计分析，并根据测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论，对高校人力资源配置提出建议。　　一、我国高校人力资源配置状况的动态分析　　1.分析数据选取。根据《中国教育统计年鉴》{1}，选取了我国普通高等学校部分人力资源相关的数据，具体见表1

2、。　　2.统计学分析。　　从表2—5可知，从1998—XX年我国高等教育事业实现了跨越式发展，普通高校的数量从1022所增加到2358所，翻了1倍还不止；本专科生、硕士生和博士生的数量增长非常快，特别是本专科生，从万人增长到万人，几乎净增长XX万人，每年的增长在百万以上；但教师数增长相对较慢，累计增长只有90多万人，使生师比急促增大，从∶1提高到了∶1，几乎提高到2倍；值得一提的是，虽然教师人数增长不快，但高校专任教师占教职工的比例数在逐步提高，即高校人员的结构得到了有效改善。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出

3、结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　由此可见，在我国高校的联盟迅速发展当中，由于一些主客观条件的制约，以及一些客观条件短期内不可能马上解决或改善，因此，高校发展必须走内涵式的发展方式，这其中一个很重要的内容就是高校人力资源的合理配置、效用最佳化。　　二、高校人力资源合理配置分析　　1.人力资源配置的含义。就人力资源管理而言，人力资源配置就是在认事和知人的基础上，调整人与事之间的关系、人与人之间的关系，实现人与

4、事、人与人之间相互匹配和和谐的最佳状态，从而满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的有效实现和组织成员的充分发展。　　2.高校人力资源配置的原则。人力资源配置最终结果就是人事相宜，人尽其才，才尽其用。要达到此目标，可采用以下几个人力资源的配置原则：　　最低岗位数量原则。最低岗位数量原则就是要求校内的任何一个组织机构，其岗位数量应控制为有效地完成职责所需的岗位最低数，以使所设岗位工作量满负荷，确保相应组织组织以最少的成本获得最大的效益。　　素质与岗位拟合原则。岗位有层次和种类之分，不同的位置对应不同的能级水平。岗位人员配置应做到能级对应，也就是说

5、每一个人所具有的素质高低与所拟任岗位的层次和能级要求相对应。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　优势定位原则。优势定位原则包含两个意思：一是指每个人应根据自身的优势及岗位要求，选择最有利于发挥自身优势的岗位；二是指管理层应据此将职员放到最有利于发挥其优势的岗位上。　　3.高校人力资源合理配置理论的运用。在人力资源配置的实践中，我们可以运用

6、测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论进行科学配置{2}。以下举例说明：　　教职工数与岗位数相等。某大学有5位教职工，需要分别安排在教学、实验、科研、管理、教辅5个岗位，设置测评向量X=[教学实验科研管理教辅]Y，实际测评后，可用得到测评因子数据形成测评矩阵，并由测评矩阵得到机会成本矩阵，由此测算5位教工相应的机会成本和相对对应的岗位。　　教职工数与岗位数不等。某人做某项工作的机会成本为X，其测评因子为Y，则两者之差为损失因子D。当D>0时，表示该岗位相比于最佳岗位，存在效益损失，并且值越大，效益损失越大；当D课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年

7、内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。