高校行政管理干部绩效薪酬制度思索

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1、高校行政管理干部绩效薪酬制度思索　　摘要：行政管理干部是学校各项事务的管理者，既要对教学科研人员进行管理服务，也要承担管理学生的责任，是维持和保障学校运行和协调发展的重要角色，其绩效薪酬制度的建立对学校的正常办学和办学水平的提升有着重要作用。在处理这个问题上，必须树立正确的价值取向，处理好保障机制和激励机制的关系，努力促进高校与教职工个人的共同发展。关键词：高校；行政管理干部；绩效薪酬在高校，行政管理干部是学校各项事务的管理者，既要对教学科研人员进行管理服务，也要承担管理学生的责任，是维持和保障学校运行和协调发展的重要角色。为了鼓励先进，激发学校活力，实行高校行政管理干部绩效薪酬制度十分必要

2、。一、实行绩效薪酬制度的重要性1、有利于吸纳优秀管理干部，增强人才队伍建设市场经济条件下，在学校人才队伍建设的过程中，薪酬水平起到了重要作用。通过富有吸引力的绩效薪酬制度，高校可以吸收一部分优秀人才到关键岗位上工作，进而提升学校的管理水平。同时，也有助于留住本校能力强的优秀人才，加入到学校管理的队伍当中，促进学校的发展。102、有利于加快高等学校薪酬制度改革，调动教职工的主观能动性当前，国家正进一步大事业单位分配制度改革的力度，高校作为事业单位，其绩效薪酬制度的改革是题中之义。绩效薪酬制度的建立，改变了以往收入水平单纯同职务、职称、学历挂钩的情况，加大了与岗位职责完成情况的关联。通过绩效薪酬

3、制度的建立，多劳多得，可以充分调动有能力的管理干部的积极性，尤其是青年职工，在原有的分配方案下，“多干事，少拿钱“的局面将得到改善。绩效薪酬制度的建立，可以充分调动教职工的工作积极性和创造性，促进高校的良性发展。3、有利于提升学校的管理水平，提高办学活力和办学效益通过绩效薪酬制度的建立，学校可以依据学校办学目标，具体确定教职工的津贴标准，使得管理机制更加灵活，提高办学活力和办学效益。绩效薪酬制度的实施，能够有效激发行政管理干部从事管理、辅助工作的热情和积极性，按劳分配，充分发挥收入分配制度的杠杆作用，提高学校的管理效率和管理水平。二、高校行政管理干部绩效薪酬制度中存在问题1、考核的目的不清晰

4、，定位不明确10高校行政管理人员的绩效考核结果主要用作于年底奖金发放和评优的依据，考核目的较狭隘，定位不明确。一些行政管理干部仅将考核作为一项例行公事、当成了走过场的形式，甚至出现了他人代填考核表、代写工作总结的现象，使得考核秩序混乱，考核结果有失公允。很多学校虽重视绩效考核，但在实际操作却重结果轻过程，把先进的绩效考核管理当作传统的人事管理看待，忽视了绩效考核的激励作用，绩效考核没有起到提高工作积极性、责任感的作用，导致高校行政管理干部绩效管理没有取得应有的效果。2、绩效考核方法单一，方式落后现行的考核中，往往是按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四

5、种。看似很健全很规范的考核方法，却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析，更别说提出相应的改进意见了，出现了“优秀”轮流坐庄，大家都是“称职”的现象，学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前，大多数高校的考核仍是年终一次性考核制的传统考核方式，仅从德、能、勤、绩四个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每一个岗位教职员工的具体业绩情况，分不出优劣次序，达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的，甚至教职工产生无所谓的心理，考核变成了领导和管理人员的“负担”。3、考核标准难以量化，缺乏可操作性10目前高校行政人员绩效考评定性有

6、余、定量不足，大多采用主观描述方法。通常的做法是每人在年终填写一份年度考评表，逐一填写自己在一年中完成的事情，或写述职报告，让主管领导对员工个人的年度工作总结做出鉴定意见或者是通过召开职工代表大会进行民主测评。虽然部分高校也采用德、能、勤、绩四方面定量化的考核表进行考核，但评分标准基本上采用定性的描述，使考核结果主要由考评者的主观印象决定，容易产生晕轮效应、近因效应或个人成见等认识偏差。在操作性方面，现行的考核指标体系把德、能、勤、绩四大块作为一级考核指标，然后再逐项分解出若干二级指标，相应的给予每一指标规定分值，考核时逐项打分，汇总后得到总分。考核体系中，对每一项指标规定并不十分精确，缺乏

7、可比性，在具体操作时只能凭印象打分，跟着感觉走。这就有可能出现同一个人却到得了两个不同的考核者截然相反的评价，这会使得考核失去应有的公正和真实性。4、考评结果具有终结性10考核作为一种绩效管理手段，其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结，给被考核人指出明确的努力方向，这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长，也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者清晰看到自身优点及与周围同事的对比情况，对