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1、无领导小组讨论在人才测评中的应用姚明主讲11234Contents无领导小组讨论方法简介无领导小组讨论的评价与应用范围无领导小组讨论的实施步骤无领导小组讨论实践中的误区与对策2无领导小组讨论方法简介无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力。通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价。3无领导小组讨论有哪些优点？无领导小组讨论有哪些缺点？2无领导小组适用领域有哪些？51无领导小组的评价指标有哪些？3无领导小组讨论的信度与效度？4无领导小组讨论的的评价与应用4无
2、领导小组讨论有哪些优点？(1)情境模拟。(2)讨论角色的平等性。(3)讨论活动中的“赛马场效应”。(4)独特的考察维度。(5)更加客观和准确。(6)应聘者较难掩饰。。(7)效率更高,能够同时考察多名应聘者。5无领导小组讨论有哪些缺点或不足(l)对讨论题目要求高。(2)对评分者要求很高。(3)评分维度定义困难。(4)应聘者表现受同组其他成员影响较大。(5)若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则有掩饰的可能。6无领导小组讨论评价标准有哪些？被试者参与有效发言次数的多少。被试者能否随时消除紧张的气氛说服别人，调解争议。被试者能否提出自己的见解和方案。被试者能否倾听他人的意见，并相互尊重。
3、被试者语言表达，分析问题，概括归纳总结不同方面的意见。被试者反应的灵活性，概括的准确性，发言的主动性。7无领导小组讨论信度与效度？信度如何？效度如何？影响因素有哪些？怎样提高无领导小组讨论的信度与效度？8无领导小组讨论的适用领域有哪些？一线员工？基层管理者？中层管理者？高层管理者？9无领导小组讨论的实施的步骤分析与评价阶段正式实施阶段前期准备阶段10无领导小组的前期准备工作1.岗位分析岗位分析是进行其他相关程序的基础，其重点在于总结出那些与组织的愿景、价值观、战略等相关活动，分析它们的特征，并由此概括出胜任该岗位所需具备的能力。2.确定评价维度根据岗位分析得出的能力要求，再结合管理人才的
4、素质结构要求来确定评价维度。如:计划能力、组织协调能力等等。3.编写测评试题总的来说，编制试题应符合以下三个方面要求:首先，讨论题目必须具有争论性;其次，题材为大家所熟悉，能保证人人有感可发;再次，题目的内容不会诱发被评人的防御心理，因为这样能让被评人尽情展现自己的风采，表现真实的自我。4.选定并培训评委评委在无领导小组讨论中也相当关键，确定评委应注意以下几点:首先，如果测评的目的是为了晋升，那么被评人的直接上司最好不要担任评委;其次，评委人数一般与参与讨论的小组成员比例为1:2。此外，评委应对所聘领导岗位的工作较为熟悉，了解部门的工作性质和内容。11无领导小组讨论的正式实施12无领导小
5、组讨论的总结分析与评价评委提交评价报告评委对过程进行反馈并为人才选拔提出建议综合集体评价，做出相应决策13无领导小组讨论实践中的误区一、适用对象不正确无领导小组讨论并不是对所有岗位人员都适用,主要用于中高级管理关键岗位（成本和效度来看）。二、仅仅局限于选拔无领导小组讨论具有评价和诊断的功能,在实际应用中不仅仅局限于管理、干部的选拔,在人员培训、配置、规划等方面也发挥出很好的作用。三、测评要素指标体系不完善测评要素主要是通过工作分析获得的。我们可以采用经验总结法、问卷调查法、深入访谈法、个案分析法等方法,整理归纳出关键测评要素,如沟通能力、分析能力、组织能力等。依据岗位的需要,通常测评的指
6、标在4～6个左右为宜。14无领导小组讨论实践中的误区四、计分方法不科学测评者根据被测评者的具体表现,结合界定好的评分段对被测评者进行计分。但这种方法的计分幅度范围大,对测评者的判断要求很高。为解决这一问题,可运用二级思维的方法。五、讨论题目缺乏针对性无领导小组讨论题目的设计必须建立在从工作分析开始,找出职位所需的关键能力,测试题目所呈现的测评点就要包含这些关键能力。15无领导小组讨论实践中的误区六、讨论题目缺乏争辩性没有争辩,就无法观察到被测对象面对反对意见的反应,面对争论时的协调能力,面对需要决断时的处事风格;无法观察到谁有影响力,谁善于吸取不同观点,谁更成熟等。七、忽视评价者的选择与
7、培训选择评价者时需要注意人员搭配的合理性,选择范围主要集中在人事测评专家、人力资源部门主管、选拔岗位的直接上级等。八、流程不规范一般分为以下几个阶段:⑴准备阶段:被测对象拿到试题后,独立思考,列出发言提纲,一般为5分钟左右;⑵表述阶段:被测对象轮流发言阐述自己的观点,一般为3分钟左右;⑶讨论阶段:被测对象相互讨论,继续阐述自己的观点,或对别人的观点提出不同的意见,并最终得出小组的一致意见,一般为30分钟左右;⑷由小组推荐一位被测对象
