《企业变革问题》PPT课件.ppt

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1、企业变革问题文跃然主讲2005年6月18日导入步骤一：增强紧迫感步骤二：建立指导团队步骤三：确立变革愿景步骤四：有效沟通愿景步骤五：授权行动步骤六：创造短期成效步骤七：不要放松步骤八：巩固变革成果结语：目睹—感受—变革目录：导入有关变革的三个基本问题成功变革的8个基本步骤更加有效的变革流程：“目睹—感受—变革/see-feel-change”有关变革的三个基本问题：如何变革？改变什么？成功变革的8个步骤变革的核心目的是改变人们的行为为什么要变革？当今是个变动的时代，只有很好地应对变化的现实，才可能取胜核心内容目睹变革感受理想方式成功变革的8个基

2、本步骤：成功的大规模变革是一个复杂的事情，它通常包括8个步骤：（1）增强紧迫感，（2）组建一支指导团队，（3）为组织变革确立明确的愿景和战略，（4）将愿景和战略有效地传达给组织中的其他成员，（5）授权以清除采取行动过程中的障碍，（6）取得短期成效，（7）保持组织内部的这股变革浪潮，直到工作全部完成，（8）建立一种新型企业文化，将组织中新的行为习惯固定沉淀下来。注意：以上这些步骤的核心目的在于——改变人们的行为，改变人们工作的内容和方式!也就是说，每一个步骤和阶段都要（对应地）解决如何改变人们行为的问题：——八步骤与新行为（见下页图表）大规模变革

3、成功的8个步骤与新行为步骤行动新行为1增强紧迫感人们开始意识到：“好吧，我们的确应该改变一下了！”2建立指导团队一支有能力来指导整个组织进行大规模变革的团队组建完毕，并准备开始工作3确立变革愿景指导团队开始为组织变革确立正确的愿景及战略4有效沟通愿景人们开始对变革的愿景和战略产生认同，并在他们的行动当中体现出这种认同5授权行动更多的人能够并切实地根据本组织的远景采取必要的行动6创造短期成效在努力实现组织愿景的过程中，人们进行变革的信心和士气不断建立起来，抵制变革人也越来越少7不要放松人们会一直不停地将变革的浪潮推向前进，直到实现愿景8巩固变革成

4、果虽然传统行为方式等因素的影响仍然存在，但新的行为规范（文化）还是确立下来了更加有效的变革方式：“目睹—感受—变革/see-feel-change”变革一般有两种方式：分析—思考—变革/analysis-think-change目睹—感受—变革/see-feel-change科特与科恩通过他们对美国、欧洲、澳大利亚和南非90多家组织的200多位工作人员的访谈得出结论，认为：“目睹—感受—变革”的方式是更加有效的变革方式。这种方式应该贯彻到8个主要步骤中去。他们认为人们的行为之所以改变，是因为所看到的事实影响了感受，而较少是因为分析而改变想法。所

5、谓目睹——在变革的某一阶段，研究者发现了发现了这样的问题：很多员工都过于自满，他们当中几乎没有人制定一份合理的战略，而且很多人甚至在战略实施前就开始放弃。因此，就需要制造富有戏剧性，并且能够引人注意的情景，从而帮助人们看到问题，并找出相应的解决方案感受——看到问题之后，人们就会产生一种积极的、有助于解决问题的情绪。紧迫感、乐观或信任等情绪开始增强，愤怒、自满、怀疑或恐惧等心理开始下降变革——新的情绪的出现开始改变原有的行为，或者强化新的行为规范（新文化）。人们工作时的自满心理开始大大减少。他们会更加努力地将一个愿景变为现实。在完成工作之前他们绝

6、不会放弃，即使这条路看起来很慢长。但是，这并不是说“分析—思考—变革”的方式不重要，它往往是“目睹—感受—变革”方式得以实现的先在要求和理性基础。比较两种变革方式的比较方式：目睹—感受—变革方式：分析—思考—变革1、帮助人们看到问题通过一些戏剧性的、引人注意的情景来帮助人们来发现问题，找出解决方案或者看到8个步骤中自满情绪、战略、授权或其他关键问题的解决情况1、向人们展示分析结果收集并分析许多信息，撰写报告，并作了许多关于组织问题、可能的解决方案以及组织中的紧迫感、团队工作、沟通、士气下滑或8个步骤当中的其他问题的演示2、致使——人们的情感受到

7、冲击看到问题之后，人们的情感受到冲击。他们开始从内心深处做出反应，那些阻碍变革的情感因素开始削弱，支持变革的因素开始增强2、致使——数据和分析影响人们的思维方式信息和分析改变了人们的思维方式。那些与必要的变革相抵触的思想开始得到更正或摈弃3、人们的行为开始发生变化，那些改变之后的行为也得到了进一步的强化3、新的思维方式改变人们的行为，或者强化那些改变之后的行为我们认为：尽管科特推崇其中的一者，但两种方式在目的性上是统一的（促进实现变革），它们不是抵触的、矛盾的；相反，分析思考的方式往往是目睹感受方式的先在要求和理性基础！保钞自己的案例：案例来源

8、：2003年10月22日15：30分的访谈纪录目睹感受行为改变使人们看到问题任务不饱满、生产能力过剩戏剧性变动、情感冲击出现停产，部分工人待岗，看着以