《企业变革与绩效》PPT课件.ppt

《《企业变革与绩效》PPT课件.ppt》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、企业变革与绩效北京天普太阳能工业有限公司人事行政部主讲：陈振林2011年5月16日四月份考核总结与分析问题对策与方案HR重点工作各部门目标管理培训目的四月份考核总结与分析问题对策与方案HR重点工作各部门目标管理培训目的考核难点与问题1.考核思想、考核观念守旧保守2.考核工作的职责权限不清晰3.天普企业文化氛围成为绩效考核最大障碍4.中层干部的管理能力有限，缺乏危机意识5.公司管理基础不牢固、不规范、不科学6.考核无记录、无考核数据收集1.考核思想、考核观念守旧保守考核是我额外的工作，是人力资源部派发给我的工作考核就是“走形式”，对工

2、作没有任何意义，花在考核的时间还不如用这点时间做点实实在在的事考核就是月底、季度末对下属进行考评打分，考核让下属代执行考核指标就是上级/企管小组定，上级/企管小组爱怎么考就怎么考，反正我没有建议权。要扣就扣吧，大不了我走人，不干了考核观念对比表错误旧观念正确观念考核是我额外的工作，是人力资源部派发给我的工作考核是管理岗位职责中的内容，应该做、必须做、不得不做的工作考核就是“走形式”，对工作没有任何意义，花在考核的时间还不如用这点时间做点实实在在的事依据考核记录及数据客观合理进行考核打分，不仅关系下属职业前途，而且关系公司发展，考核是

3、一个“优胜劣汰的进化形式”。考核就是月底、季度末对下属进行考评打分；考核让下属代执行绩效管理包括了绩效考核，是PDCA循环。禁止下属代替上级行使考核权力考核指标就是上级/企管小组定，上级/企管小组爱怎么考就怎么考，反正我没有建议权。要扣就扣吧，大不了我走人，不干了考核是一个双向沟通，是一种授权管理与管理信任，增强团队凝聚力，以达到公司战略目标。管理层经培训后仍然持有错误的旧观念，给予考核记录并作为年终薪酬调整及职务调动的依据！2.考核工作的职责权限不清晰考核体系负责人是谁？负责人向谁负责？负责人有什么权限，并与之承担什么责任？考核结

4、果运用系统谁负责？考核制度修订审批权谁负责？考核工作遇到阻力和问题时资源支持有哪些？考核没有形成体系，总经理临时想到某一面现象可能会作为重点考核指标。3.天普企业文化氛围成为绩效考核最大障碍看人办事eg：看职位、看关系各自为阵eg：各人自扫门前雪莫管他人瓦上霜推诿扯皮eg：台湾与大陆工作者思维讲关系、拼后台不要轻易向他人承诺，不能做到也不解释，不停地“厚脸皮”多次催促。4.中层干部的管理能力有限，缺乏危机意识思维能力（分析、推理、归纳）语言表达（条理性、逻辑性）沟通技能（缺乏信息共享平台，部门三级管理者不知晓）危机意识（被动接受消息

5、，紧急灭火状态）5.公司管理基础不牢固、不规范、不科学制度犹如花瓶，形同虚设。执行力差！流程不规范、不完善，流程可以进一步简化以达到提高工作效率处于创业初期“人治”阶段，公司高层一句话作用大于制度作用组织架构设计不合理部门/岗位职责不清晰形式主义现象较严重缺乏信息共享平台，还在处于原始QQ交流平台。办公OA（OfficeAutomation）系统（网络人员增加）。6.考核无记录、无考核数据收集未对被考核者工作进行记录，包括成功方面、能力欠缺方面、失败原因、行为表现记录过程中未沟通并及时给予反馈。考核过程中不注意收集数据，高分/低分无

6、法提供翔实的数据。另：绩效面谈成功的方面、未完成的方面、下一步的工作，必须是工作方面。四月份考核总结与分析问题对策与方案HR重点工作各部门目标管理培训目的企业变革与创新天普作为太阳能行业的领军企业，我们核心竞争力是什么？我们的竞争对手（太阳雨、力诺、皇明等）比我们擅长什么？太阳能行业企业大洗牌，谁可能会在未来五到十年被洗出局？一个企业最重要的不是适应目前的环境，是适应快速变化的环境；哪怕比你的竞争对手只提前一个礼拜也有很大的不同；持续加大对技术的投资，一个公司要做到高端要做到高档；惰性守旧、形式主义、官僚主义、自私是大部分公司的五大

7、弊病；一个投资家只要看到未来一两年的状况就可以了，但是一个经理必须要看到未来5年或10年。------三星CEO寅宗龙天普的企业文化变革从领导者开始：领导人重视什么，部属就会注意什么，领导人喜欢用什么样的人，企业就会展现什么样的做事风格领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响讲关系、拼后台主动进取、团队意识各自为阵推诿扯皮看人办事目标明确奖罚分明纪律严明思路与方向1.质量体系与考核体系分开。2.部门一级考核：二季度考核仍然由企管小组按原考核办法执行，三季度考核变革为人力资源部主导推行，直接对总经理负责。3.2011年7月-2

8、012年2月试行目标管理，部门负责人积累目标设定经验，2012年依据年度经营目标分解各部门各岗位。4.5-6月份暂停部门二级考核。7月份配合二季度一级考核实施。5.考核结果运用：14月薪酬体系，三级经理（不含）以下职级在原薪酬标准基础