独李中心小学绩效工资自查分析报告.doc

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1、独李中心小学绩效工资自查分析报告绩效工资实施以来，我校充分运用这一机制，积极的调动了教师的工作积极性，全校形成良好的竞争氛围，有力的促使了学校各项工作的有力落实。现结合实际自查如下：一，方案制定1，认真学习、吃透标准、讨论方案认真学习省市及县劳人局，县教育局关于实施绩效工资的相关文件要求，结合学校工作实际，从制度建设，考评依据，考核分工等多环节入手，召开教师会、班子会，首先在思想上高度认识，推行绩效工资的真正目的意义，同时结合实际，提高学校制定绩效工资的大框架，以及如何操作形成初稿。2，严格标准、结合实际、制定方案我校绩效

2、工资实施方案经讨论形成四部分，一是基础性绩效工资70﹪,直接按月打入教师个人工资账户，二是奖励性绩效工资30﹪中的70﹪，用于每月过程性考核，逐月考核，逐月以现金形成发放。发放依据来源学校每月进行的教师月工作考评。三是30﹪中的20﹪作为终端考核，每学期结束后依据教师半年、全年岗位目标任务完成情况一学期集中发放一次。四是全县协调用于塬区之助的津贴原占30﹪的10﹪，2011年中改为全县统一执行29元塬区支助津贴，全县每月工资中扣除。1，严格程序、通过方案在上教代会前我校分别召集小二、小一、小高教师代表，分头对绩效工资方案进

3、行讨论，实验运算，如果一刀切，就会出现三个层次用于奖励性绩效工资个人所占钱数不一样，小高明显提得多，职称越高提出的就越多，只按工作量考核每月小高教师很难拿够所谓的自己的工资，为了便于计算，我校执行所有教师工作相同，用于考核的钱数也一样，对于不同的职称，设置岗位职称差额津贴，从而确保每个月考核时统一操作执行每月200元的考核津贴，职称差额津贴不变，小二是43元、小一51元、小高75元，这部分差额不考核，教师自己拿，从而有效的化解了资金与工作不等的矛盾。同时顺利通过教代会，开始执行。一，方案实施1，30﹪中的70﹪过程性考核津

4、贴我校依据教师工作细则，从考勤、备课、上课、作业、听课、月工作反思、政治、业务学习等方面，每月考核一次，依据得分高低，第一学时每月算法总钱数除以全校人的总分数，计算出1分占的钱数，在对应乘以他本月所得的分数，就是该教师拿的钱数，本学期经教代会通过，简化计算办法，将每月得分按优秀30﹪、良好40﹪、一般30﹪比例划分三等，优等每月拿5元即205元，良好拿200元，一般少拿5元即195元，账始终是平的，也体现了优劳优酬的原则。2，30﹪中的20﹪终端性考核津贴我校执行全县政策一年按10个月计算，小二每月终端性为68，小一为70

5、，小高为76，一学期结束后按岗位目标任务完成情况统一发放，在具体发放中是这样操作的，一是班主任津贴占40%，二是岗位目标任务完成占50%，三是其他奖励性工作占10%。先算班主任津贴，算完后，再算其他奖励性津贴，（一般情况下，奖励性津贴占的10%，钱分不完，剩余部分统一留到岗位目标任务完成情况中计算，确保每学期绩效津贴全部分完。）同时，在三类津贴的计算时均有考评依据，如:班主任津贴考评，分三块，一是按学生数不同35人以上每月45元，30人以上每月40元，25人以上每月35元，设置班主任基本津贴。二是，流动红旗津贴每月5元，三

6、是，德育活动优胜奖励，统计优秀班次数除以剩余的钱数计算出1次的钱，在对应算出各班的。如、其他奖励性工作，主要依据教师论文宣传发表，县级每份20元、市级30元、省级40元，终端性考核由于在岗位目标任务中加大的教学质量的分值，因此该快从操作中可看出拿得最多的比最少的多拿200余元，极大的调动了教师高质量的完成工作的积极性，是一个有力的杠杆。三、实施过程中还存在的几点建议能否建议上级财政中单列学校用于考评的这部分津贴，教师普遍反映，别的行业实行绩效工资后工资明显增加，人家单位还发奖金、补助，而学校中教师本身工资就不高，因为特殊单

7、位，没有额外收入，只能吃死工资，而且目前呈现出，老教师各种考核，教学成绩不如年轻教师，收入明显减少，这部分老同志常说：年轻时自己对教育的贡献也不小，有不稳定苗头在教师中体现，因此从国家高度重视教育的大方针考虑，能否单列经费专题用于教师工作的量化考评，这样老教师的矛盾相对少一些。