择业人员面试技巧.ppt

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1、2003年8月结构化面试及相关资料共享人才之战人力资源管理者面临的头等挑战：吸引和保留员工花在人员流动上的成本=支付员工年薪*1.5~356%经理和64%员工每年有1-2次考虑离职38%经理和47%员工不满意他们的工作行业数据人才观念行业数据传统的观念新的观念忠诚苦干投入具备专长口头表达能力(4.7)人际关系处理(4.6)团队精神(4.5)分析能力(4.3)计算机运用能力(4.15)招聘失误的代价行业数据共计：？？？？？招聘失误的代价行业数据共计：107970行业数据以偏概全资料欠完整重复收集相同资料错误理解资料忽视应聘者的工作动力凌乱、缺少体系……应聘者

2、对选拔过程印象欠佳面试者的个人偏见和定型看法笔记欠缺或不完整过早下结论选拔手段单一降低选拔要求以填补空缺……招聘中常见的问题：Anderson&Shackleton,1993人员选拔方法的效度比较I具体技术方法效度（r）评价中心－提升（promotion）.68结构化面试.62工作取样.55能力测验.54评价中心－绩效（performance）.41个人履历资料法.40个性测验.38非结构化面试.31申请表.13占星术（astrology）.0笔记法.0Anderson&Shackleton,1993行业数据Anderson&Shackleton,1993

3、人员选拔方法的效度比较II行业数据具体技术方法效度（r）评价中心.31-.63工作取样.31-.54能力测验.25-.53行为性面试.25-.40个人履历资料法.24-.37个性测验.15-.22申请表.14-.26非行为性面试.11-.23Clark,1992Anderson&Shackleton,1993人员选拔方法的效度比较III行业数据随意式的面试0.20背景调查0.26评估中心0.36随意的小组面试0.37性格测评0.23结构化面试0.70客观程度较高，不像非结构化面试那样主观性强由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试对

4、关键问题的回答上；对面试考官的技巧要求相对较低，通过培训较易达到要求结构化面试的优点选拔流程结果评价背景调查部门面试人事面试心理测试专业笔试初步筛选身体检查选拔流程阅读个人身份资料过去工作经验及转换工作原因求学、培训过程留意文字资料中的矛盾个人人际、社交、嗜好等选拔流程—筛选简历考察基本要求（学历、专业技能、经验等）工作相关（长度、频率、管理水平）个人职责（负责、角色、成绩）不要想当然或匆忙的下结论（留心模糊字眼和含混的叙述）选拔流程—筛选简历定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。结构化面试

5、工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛结构化面试程序能力测试兴趣Interest知识Knowledge技能Skill素质性格Personality情景测试素质测试动机考察兴趣测试能力Ability有效选才行为工作教育履历专业资格技能实际的经验兴趣/期望应聘者资料需有各项能力应聘者行为判断力/解决困难能力技术专业知识沟通能力工作动力韧性有效选才1、访谈有哪些重要的业绩目标SMART，期望的业绩标准2、为实现这些目标，必须克服哪些工作障碍结构化面试的要点1——问题设计3、应该怎样处理这些问题，什么能力(行为)可以显示出有效

6、/无效的员工4、提问设计5、标准答案（成功失败案例）结构化面试的要点1——问题设计能力要求举例：服务客户、求实精准、创业创新、合作共享、诚实守信客观公正、分析能力、人际沟通、团队合作经营理解、HR专业技能与服务、协调推进、变革管理结构化面试的要点1——问题设计联想自信心书面交流能力行政管理能力人际接触，精力水平，决策能力，对应急的抗拒力计划与组织能力坚持性主动性冒风险程度口头交往能力。IBM公司参与的数量，口头交往能力，个人的可接受性，影响力，参与的质量，个人的宽容度，对细节的关心，自我管理能力，与权威的关系，创造性，对人的理解，驱力，潜能SONY公司决策

7、决断能力，灵活性，领导能力，口头交流能力，组织与计划，感觉与分析能力。坚持性，对人的敏感程度，对应激的宽容度。IRS智能，口头交流技能，书面交流技能，领导能力，创造性，对自我的了解，行为的可塑性，对预期的现实态度，兴趣广度，兴趣广度，精力与驱力，可接受性，组织与计划，积极性，决策，激励。国际石油公司结构化面试问题表结构化面试问题表要点：1、问题清单2、立即打分3、使用benchmarkanswer4、总分计算结构化面试的要点2——面试过程时间和场地的安排应聘者简历问题清单打分单笔记面试准备的材料结构化面试的要点2——面试过程注意情绪的传递内容（理性）和情

8、绪（感性）的传递好的面试官并非过于职业化的面试官采用哑铃式的方式开