人力资源薪酬案例分析.doc

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1、薪酬•心愁•新仇之案例分析——T组这个案例是涉及健尔益食品公司薪酬体制的调整，在执行过程是否有偏差，要不要把新的薪酬体系推行下去。屮心问题：为了解决市场部和销售部的薪酬不均。分析：1.从销售部和市场部对于薪酬的反应來看，薪酬改革前期沟通和准备T作不到位!薪酬改革对部分人的利益会带来负面影响，是不可避免的!但是我们在制订薪酬改革方案时，要考虑到改革方案能够得到对象群体的50%以上人员或核心人员的理解和认可（如果沟通吋预测到个别核心人员会因此离职，那么公司人力资源部门就要事先做好准备:培养或找人做后备）.只有

2、这样才能保证解决问题，并且不会因此带來损害性的震动.2.针对南北薪酬差距的问题所捉出的解决方案本身是否有效!调髙薪酬，同时增加浮动工资的比例，从人力资源专业方案的角度讲，是没有什么问题的。但问题就出在调整的吋机或者说调整的配套方案的问题上,两个部门的人都很不服气!浮动工资的发放取决于销售指标的达成，而销售指标是年初就定下來的，定得相当高.是否可以考虑调整时问的更改（在年底总结和制订下年目标时实施）或者是销售指标（市场情况变化）的调整。3.新的考核体系没有引起销售人员对新产殆的兴趣，同时还给市场部的新产品推

3、广带来负而影响。作为人力资源是否应该考虑根源问题:考核和激励该怎样协调。如果公司近1-2年内的主要策略是推广新品，那么是否可以考虑高报酬直接奖励新品推广或者从结构上直接设立或安排人员做信品推广。如果公司近期曰标是扩大原有产品的销量，则策略乂不同.4.作为一个公司，每个部分的改革都应该考虑到整体的影响。俗话说一着不慎，满盘皆输就是此理，同时也是告诉人家每个部门或每个经理人，做事要顾全大局,有整体观念!薪酬是很墩感的话题，薪酬改革必定会带來影响，只是影响大小的问题,如果调动的幅度很大，我们就要顾及平衡的问题。

4、5、薪酬设计要考虑到内部的公平性和整体利益的平衡。从案例来看，薪酬调整只是调整的市场部和销售部，而对于财务和人力资源部等后勤服务支持部门却没有设计到，从而造成新的不公平。6、薪酬调整的总的原则是整体薪酬水平的提高，不能让员工有明升暗降的感觉。这次调整虽然总体薪酬水平提髙了10%,但提髙了相应项

5、=

6、的权重，员工认为那10%是水屮月镜屮花，可望而不可及，认为公司实际上在明升暗降。7、对于考核项目以及权重的调整，事先需进行充分的沟通，听収被考核者的意见和反馈，因为考核的目的是调动被考核者的积极性，只有这样才能

7、发挥出被考核者的积极性。8、薪酬调整要注意公司利润及支付能力的测算，在测算的支付能力之内，尽可能的从调动员工积极性的角度考虑，最终达到员丁•和公司的双赢，公司单赢则会造成员工的离职，员工的单赢则不能保证公司的正常利润，最终使公司无以为继。只有双赢才能保证健康、持续、稳定发展。解决方案：1.适当的梳理组织架构，明确部门管理职能和岗位管理职责。2.全面设计薪酬管理休系，组织专门的小组进行岗位价值评估，薪酬结构设计，薪酬水平设计，根据不同的职能制定薪酬。3.完善绩效考核体系，并将绩效考核的结果应用于浮动薪酬部分

8、的考核分配。