薪酬致胜培训.ppt

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1、薪酬致胜2009年6月10日HR管理的现象贬值化边缘化错位化事务化行为、品质心理、交往能力、种子素质、品格（1、综合能力MA）流调、医保考评、绩效薪金、福待招聘、录用（4、人事管理PM）职业、生涯培训、提升选拔、晋升变化、发展（3、发展竞争ED）宗旨、价值团队、氛围心情、关系愿景、文化（2、环境氛围EV）完整人力资源管理战略体系没有完善体系，会出现各种问题与情况薪酬机制是企业最为重要机制的一环硬机制：1、员工任用机制2、绩效管理机制3、薪酬福利机制4、所有权机制软机制：1、文化机制2、创新机制3、激励机制无数个企业的强力经营者外延业务职业经理人做公司把本企业客户摘走如

2、何处理:用人的四个层面:1、打工层面2、合作层面3、知位层面4、移位层面无数个企业死在按劳分配，多劳多得按劳分配按生产资料按资源分配效率与效能的关系无数个企业不知道员工欠资格上岗胜任力与欠资格上岗的区别老板的欠资格员工的欠资格以人为本的时间与发展之路无数个企业死在哈佛理论上骆驼与兔子有效果与有道理成立期风暴期断奶期定位期表现期品牌期员工最需要的八项酬劳安全宣泄机会尊重快乐成长情感赏识所以人力资源要了解的规律人的特性：贪婪性懒惰性好色性忠诚的原因神秘的、强大的、必需的痛苦来源于三个方面：比较之中欲望不能满足自我改变（舒适地带）规律2人性资本托福天份技能工作动力生存的愿望

3、的兴趣的一个理论：薪酬管理的理论基础昆虫理论：蜜蜂与蚂蚁理论论点：劳动量不等于价值量工作时间不等于工作价值回报小于贡献工作责任压力与工作价值决定重要性关键性人才：决定3-5年企业发展的人才生存源头人才：决定企业利润状态的人才不可替代人才：市场上缺少的人才三种人才的用人办法及薪酬办法关键人才生存源头不可替代人才来之学堂即之平场去之无声解之无信长期觉察个性使然相貌平平少言善己高能低证高证低相高相低言高言低亲注重潜力长期培养机会提升培育品质多竞少敌授之恩德欲之供之教之以义法律合同解之安全施之尊重授之以形员工他走了，原因是什么1、企业发展前景2、薪酬不合理3、与上级关系冲突4

4、、绩效不公平5、归宿感6、身体与创业的原因员工成长图与需求分析员工时期比喻员工需求员工付出企业需求企业付出成长期矛盾期安身住处，吃饭，着装，学习，工作，基本收入事务性工作，热情，冲击力执行力基本工资风暴期危险期立业方向感，安全感，基础收入事务性工作，风暴表现希望，持久机会，生理保障断奶期脆弱期齐家结婚，生子，房子，孩子，稳定期竞争性工作，不可替代性作用，忠诚度中流砥柱，技术中坚，最后堡垒，稳定军心，锦上添花交通、福利，奖金，丰厚工资绩效期能量期治国尊重，社会地位，二次成长管理，领导，创造，高级技术撑控局面，力挽狂澜股份，期权，高福利，丰厚收入品牌期影响期平天下健康，理

5、想实现，兴趣事业不一般的能量付出，不可替代吸引力，影响力，创造力，稳定力欲之则供之智者智者能者工者贤者品行思维技能勤奋自我实现尊重尊重交际交际安全安全生理输出输入人性化薪酬财富健康享乐贡献权力发明情感地位付于薪金支于安全给于假期赠于机会制于人上交于殊情施于恩德抬于庙堂员工的归宿感系数一级企业开工资二级企业发福利三级企业搞培训四级企业重提拔五级企业勤赏识六级企业施恩德最高企业保生命海氏法是企业岗位评估相对成熟的方法海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，经过后期无数实践总结

6、而成。海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。智能水平智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平，所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。它包含三个方面：专门知识：对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。管理诀窍：指的是为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。人际技巧：指该职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动

7、技巧。智能有深（综合性）与广（彻底性）之分，即一个职务是要求了解许多事情，还是要求就少数事情了解得很多。总的智能水平应是深度与广度的乘积。解决问题的能力解决问题的能力是指考察与发现问题，分清已找出问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策，然后据此付诸实施的能力。一般说来，在组织系统中层次越低，要解决的问题越简单、越常规，越有既定的规章制度可依循，对他发挥独立创造性思维的要求也越低；级别越高则反之。它包含两方面：（1）思维难度：指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度。（2）思维环境