浅议公路部门的绩效考核.pdf

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1、80企业管理构的设计与安全评估。因而，在对于不同工作性质的考核量化中，其考核的基点不同，量化的标准难以统一，进而造成绩效工资的消极面大于积极面。浅议公路部门的绩效考核2.公路部门绩效考核的实施2.1基于工资，实现绩效与工作、工资□吴忠福的一体化。绩效工资是绩效考核的核心部（浙江省东阳市公路管理段，浙江东阳322100）分，因而在实施绩效考核的过程中，可以基于岗位的性质，设定好绩效工资体制，进而以经济价值引导职工的行为。同时，摘要：本文主要基于公路部门的绩效考核指标的设计和体系构建展开论述，其中公路部门的绩效工资体制，以劳动力的总主要论述了设计原则

2、以及体系构建的功能模块。最后基于公路部门的特点，阐述其绩效量为基点，实现工资与工作、绩效的一体考核的发展。化。三者联系于一体，便于人事体制的管关键词：公路部门绩效考核原则理，同时有助于绩效工资体制的完善，是部门经济运营的重要手段。绩效工作体制涉及绩效考核的多个方面，尤其是关于岗位性质的正确划定。基于不同的工作性质，设置不同的绩效体公路部门涉及面广，绩效考核指标的在考核权重的确定中，需要基于岗位性制，以激发员工的工作乐情。同时，岗位模式设计与构建，需要基于战略发展需求，进质、考核对象、考核程度，对指标进行打的工资绩效体制，加大了岗位之间的竞争行科学

3、合理地指标规划。同时，在考核指分，以使得权重系数的合理化。诸如，岗位力，有助于员工创造经济价值，这点也优化标的设计中，指标的完善性和针对性，是的考核总分是100分，关于工作出勤率的了资源利用，体现了绩效考核的目的。公路部门绩效考核的原则，也是绩效考核量化中，其权重系数相对较大，可能就需2.2规范绩效考核制度，实现考核制改革中的重要方面。要达到10分以上，以突出工作考勤的重度化。公路部门管理的涉及面广，考核对1.公路部门的绩效考核要性。同时，基于考核岗位的不同，普通员象的管理难度大。规范绩效考核制度，是1.1绩效考核指标的设计。绩效考核工的出勤考核

4、分数是8分，而部门科室干深化部门管理的重要方面。公路部门的绩指标是部门为了实现经济效益的一种经部，其出勤的考核分数就是12分。这种基效考核制度做到公开、公正，对于考核的营目标，对待经营活动需要有针对性，进于多方面的权重划定，有助于岗位的合理岗位性质，进行严格的界定，避免考核制而使每个指标体系，解决经营发展上的相设置，突出各岗位劳动价值。度的模糊，而造成制度的失效。同时，绩效关问题。并且，绩效考核引导部门管理，控1.2基于公路部门的特点，分析绩效考核制度化，有助于岗位的设置，优化了制经营活动的开展。考核的问题。公路部门的分支庞大，在岗位部门的结构体

5、制。1.1.1指标体系的内容确定。公路部的划定上，存在模糊不清的问题，造成指标绩效考核的制度化中，考核指标的规门的考核指标涉及面广，尤其是人为主观权重的确定，与实际工作岗位存在偏差。范化非常重要，考核指标的设定，要基于因素的影响，容易造成指标内容，与岗位1.2.1绩效考核体系不完善。绩效考岗位的性质。并且，制度化就是约束管理性质存在较大差距。核体系具有计划性和沟通性，尤其是基于化，是管理行为的衡量标准，部门考核制度①基于工作态度的指标设计。基于不考核体系，实现管理层与员工之间的沟不能随意变更，以至于考核价值的丧失。同同的工作态度，其工作效率存在较

6、大差通。当前的公路部门，在考核体系的构建时，绩效的考核要具有灵活性，可以基于不距。建立态度指标，可以对员工的行为进中，注重业绩考核指标的规定，造成考核同的工作性质，予以绩效工资的额外考核。行引导，进而达到管理的目的。同时，建立内容不具体，缺乏全面性，尤其是态度指3.结语态度评价体系，规范了员工的在岗行为，标的缺失，造成考核体系与实际岗位管理基于绩效考核，已成为公路部门管理是提高工作效率的一种举措。不符。同时，公路部门疏于绩效管理，尤其的一种手段。尤其是基于工资绩效模式，②基于工作强度的指标设计。公路部是奖金的分配，存在较大的随意性，造成优化了岗位

7、设置，有助于员工价值创造的门的分支庞大，不同岗位的作业强度，存考核激励功能的缺失。最大化，是公路部门发展的重要方面。◆在较大的差距。基于作业强度的指标设1.2.2岗位性质的划定不明确。岗位计，强调了员工作业能力，按劳分配的模性质的不明确，很大程度上是工作分析不参考文献：式，真正体现了绩效考核的目的。够，岗位的职能配置不合理。尤其是岗位[1]董丽英.对高速公路收费站员工实施绩效③基于工作业绩的指标设计。员工的工的模糊性，造成了考核程序的不规范。考核考核的研究[J].中国经贸,2010,(18):66.作业绩指标，是员工业绩考核的具体量化。方法出现因

8、人而定的问题。同时，各部门的[2]董兴肖.绩效考核在高速公路企业运营中而且，业绩指标的量化中，需要基于岗位性人员配置，与工作量和工作性质