生产KPI管理方案.doc

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1、生产KPI管理方案第一章生产KPI管理的原则1、对公司顾客负责的原则2、按劳动对公司贡献大小的原则3、按能力大小的原则4、按工龄长短的原则第二章方案概述1、用销售计划金额、销售金额、销售资金回笼金额，通过一定的计算，确定公司总的人力资源成本2、把公司总人力资源成本瓜分为：总薪金（60%）、总福利（20%）、总培训费（10%）、总不可预见费（10%）3、职工薪金二基本工资+补助+奖金4、总薪金二总基本工资+总补助+总奖金5、如果总薪金不超过总基本工资，职工薪金按基本工资的金额发放，把透支部分作为总人力资源成本透支往下月推6、如果总薪金不超过总基本工资+总补助，职工薪金按全额基本工资和余额

2、的补助的比例发放7、如果总薪金超过总基本工资+总补助，发放奖金8、奖金的发放参照广州太古可口可乐公司的记分制进行分配9、福利、培训费、不可预见费的分配方案待后设计第三章公司总人力资源成本计算与奖金的分配1、总人力资源成木二销售资金回笼金额X总成木率X人力资源成本率X奖励系数2、思成本率=1-利税率3、人力资源状况值=总人力资源当量/设计总人力资源当量4、生产规模状况值=总产值/设计总产值5、=设计人力资源成本率X（人力资源状况值/生产规模状况值）6、奖励系数二销量奖励系数+销售资金回笼奖励系数7、销量奖励系数等于：（1）销售额W计划销售额=（销售额/计划销售额）X0.5（2）销售额＞计

3、划销售额=（丿计划销售额/销售额）X0.58、销售资金回笼奖励系数等于：（1）销售在途资金〉0和销售在途资金〉销售在途资金控制量：二（销售在途资金控制量/销售在途资金）X0.5（2）销售在途资金二0或销售在途资金W销售在途资金控制量：二0.59、人力资源当量（1）职工个人当量反映职工对公司的价值，参考计算方法如下：（2）基本当量=1.00（3）学历增加当量高中毕业：0.25大专毕业：0.50本科以上学历如下表:大学类别本科研究生博士博士后国内普通大学11.522.5国内名牌大学和发达国家普通大学1.522.53国内著名大学和发达国家名牌大学22.533.5发达国家著名大学2.533.5

4、4（4）岗位增加当量冈位级别参考职位增加当量使用岗位1组长1最基层管理人员和初级技术人员2线长2基层管理执行人员和较熟练技术人员3拉长4基层计划执行人员和熟练技术人员4主任8中层计划分派管理人员和具初步创造性的技术人员5经理16中层计划制定管理人员和具创造性的技术人员6副总经理32上层控制管理人员和具良好创造性的技术人员7总经理64高层运营管理人员和具优秀创造性的技术人员（5）公司工龄增加当量工龄级别一般在本公司连续工作时间（年）增加当量110.25220.50330.75441.00551.25661.507271.75（6）其它增加当量条件增加当量时限获优秀员工称号2一年获SOP冠

5、名权0.5到失去SOP冠名权合理化建议得以实施0.25半年杰出贡献1.0—'彳F总经理点名增加1.0半年公司管理委员会100%通过决定增加W64W—年(7)职工个人当量二基本当量+学历增加当量+岗位增加当量+公司丁•龄增加当量+其它增加当量(8)总人力资源当量二公司所有职工个人当量的总和(9)设计总人力资源当量：公司在设计或作参考时的总人力资源当量10、奖金在公司机构中的逐级瓜分(1)公司机构临时划分把公司临时划分为：第一车间、第二车间、技术与管理部,第二车间和技术与管理部只有一个组，第一车间分为三组(2)机构人力资源当量二该机构职T个人当量的总和(3)机构绩效系数：机构绩效的相对反映

6、，是近1的系数，同属于一个机构的机构的绩效系数的和是机构数量。例如：一月:第一车间1.05、第二车间1.00、技术与管理部0.95；二月:第一车间1.00.第二车间0.96.技术与管理部1.04。具体说明在第五章。机构绩效系按公司有关规定评定。（4）加权机构人力资源当量二（下级机构绩效系数X下级机构人力资源当量）的总和。（5）某下级机构总奖金二（（某下级机构人力资源当量X某下级机构的机构绩效系数）/加权机构人力资源当量）X机构总奖金11、职工个人奖金的计算与发放（1）团体记分=（职工个人记分X职工个人当量）的总和（2）职丁-个人奖金二（职丁•个人记分X职T个人当量）/团体记分X团体总奖

7、金（3）职工个人记分由下一章说明（4）当月计算上一个月的奖金（5）奖金平分12个月发放（6）每月实得奖金为以前的奖金在该月应发放的奖金的总和（7）职工被开除、辞退和批准辞职，补发未发的奖金第四章职工记分制1、每个职工基础分数为100/月2、记分方案由适当的级别的机构拟定，报人事部备案3、一年内有一个月记分〈60,警告处分4、一年内有二个月记分〈60,严重警告处分5、一年内有三个月记分〈60,开除6、一年总记分＜960,辞退7、一年总记分＜120