人力二级答案.doc

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1、n一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）n  1．在面试的实施过程中，n一般可分为几个工作阶段？n每个阶段的主要任务是什么？n(15分)     n 答：面试的实施过程一般包括5个阶段：n关系建立阶段、n导入阶段、n核心阶段、n确认阶段n和结束阶段。n每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。n  (1)关系建立阶段    在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟

2、通做好准备。    在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真冷，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。n (2)导入阶段    在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。n在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧？在这家公司，你主要负责哪些工作？”等

3、。n    (3)核心阶段    在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。n在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。n例如，n可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。n   (4)确认阶段    在这一阶段，面试考官应进一步对

4、核心阶段所获得的信息进行确认。n在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。n本阶段常用的开放性问题具体如，“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。n具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”等n (5)结束

5、阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会；询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。n如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。n本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平”等。n 2．简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。  (15分)答：

6、P251提取关键绩效指标的程序和步骤，主要有：    (1)利用客户关系图分析工作产出    客户关系图是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部外部客户的工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。   n这种做法的好处有：n①能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，n增强每个团队或员工的客户服务意识；n②能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；n③采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。

7、n (2)提取和设定绩效考评的指标    在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。n一般来说，n关键绩效指标主要可以区分为数量指标、n质量指标、n成本指标和n时限指标n四种类型。n (3)根据提取的关键指标设定考评标准    ①一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。n考评指标所要解决的问题是：n需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。

8、n考评标准所要解决的问题是：n要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。n  ②正确地界定了绩效指标之后，然后准确设定绩效考评标准。    a．对于数量化的绩效指