薪酬与绩效管理办法.doc

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1、编制：2010年月日审核：2010年月日批准：2010年月日目录第一部分、公司薪酬与考核方案概要————————————4第二部分、质量中心薪酬与考核方案————————————4第三部分、财务中心薪酬与考核方案————————————13第四部分、制造中心薪酬与考核方案————————————16第五部分、采购中心薪酬与考核方案————————————19第六部分、管理中心薪酬与考核方案————————————21第七部分、技术中心薪酬与考核方案————————————23第八部分、销售中心薪酬与考核方案————————————

2、27附一：工资调整方案第一部分、公司薪酬与考核方案概要公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含以下元素，并且柑根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。一、薪酬结构:岗位工资（基本工资+考核工资）、年龄工资、学历（职称）津贴、产量工资（生产管理人员）、年终奖。二、薪酬类别：企业高层管理者采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理及后勤序列人员、技术序列人员采用岗位工资制，营销序列人员采用底薪加提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。1、岗位工资：从岗位价值和员工的经验累计方面体现员工的贡献，以工资档次为支付工资报酬的根据。工资档

3、次用数字表示，以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等为评价要素。特点是对岗不对人。不同的岗位其基本工资和考核工资的比例不同。2、销售提成工资是根据销售人员的任务目标与实际完成数量挂钩的工资计算方式，由基本年薪和销售提成两部分组成。发放对象为销售部销售人员及为销售提供管理和服务的销售内勤人员。3、计件工资是指生产工人所完成的符合质量要求的生产性工作，根据工艺校核的工时额定计算出所得工时，根据工时单价计算所得报酬的工资核算方式。三、工资标准的确定：工资标准均由公司工资与考核管理小组确定，经董事会批准后执行，已经确定，一个年度内不再调整。

4、岗位工资：根据各岗位在实现企业经营目标中所担当的责任和所体现的价值进行评价，根据评价结果及工资总额预算确定各岗位格职级所对应的岗位工资标准。四、工资与考核管理小组：由总经理任组长，管理中心总监任副组长，各中心总监、部门经理任成员。主要职责：评定和调整公司各岗位的工资标准；对各管理岗位进行考核（在涉及对工资和考核管理小组成员的考核时，当事人应予以回避，公司总经理有权对员工考核、考评结果进行修复）；接受并最终处理管理岗位的考核申诉（管理中心接受并最终处理各基层岗位的考核申诉）。五、基本工资与考核工资：根据公司管理实际及发展需要，并结合

5、岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，主要考核项目有服从管理、目标任务、管理能力、业务能力、工作态度等，并各进行内容分解，以便于评价，对各内容按重要程度设定权重（总权重为100）。一般每个要素按优劣程度划分优秀、良好、合格、较差、差五个等次，每个等次对应一个考评分数（实行百分制考核）。各考核指标评分标准祥见附件。岗位工资总额=基本工资+考核工资基本工资是由岗位责任和贡献决定的工资部分，同考勤挂钩（其中两天为带薪休假），计算方法为：日基本工资标准=岗位基本工资数额/30出勤20天以下：实际基本工资=日基本工资*实际出勤天数出勤2

6、0天以上：实际基本工资=岗位基本工资-日基本工资*缺勤天数考核工资是根据个人实际贡献和工作表现决定的工资部分，同个人当月考核得分挂钩考核工资计算方法：日考核工资标准=岗位考核工资数额/30出勤20天以下：实际考核工资=日考核工资*实际出勤天数*当月考核得分/100出勤20天以上：实际考核工资=岗位考核工资-日考核工资*缺勤天数*当月考核得分/100六、工龄工资：计算方法为从员工正式进入公司之日起计算，工作每满一年可得工龄工资50元/月，以后工龄补助标准每年增50元，字第四年开始每年递增25元；工龄工资实行累进计算，从14年开始不再

7、增加，按月随工资发放。表一、工龄年限与补助标准对应表工龄年限12345678910111213补助标准50100150175200225250275300325350375400七、：学历（职称）津贴表三、学历（职称）津贴标准学历：学习毕业获得的最高文凭；获得国家颁发的某个方面的专业职称等级或厂内评定的技术等级；学历和职称津贴只补贴一种，就高不就低。津贴类型层次支付标准学历（职称）津贴专科（初级、助理工程师）80元本科（中级、工程师）200元硕士（高级、高级工程师）500元博士及以上（高高级）面议八、效益工资：本次薪资改革执行后，

8、效益工资涵盖入岗位工资内，现行效益工资制度取消。九、年终奖金：根据年度税后利润的百分比确定，具体分配方法按现行效益工资的系数加权分配。具体标准由董事会决定。十、特殊奖励：智力劳动成果的发明人或设计人，按有关规定获得相应荣誉、奖金。1、发明专利技术奖