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时间:2020-03-14
《由岗位价值评估分数得到薪级的三种方法及优缺 点 对 比.doc》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在行业资料-天天文库。
1、表2-7等级分数幅度表(例)等级分数幅度等级分数幅度一级200分以下七级401分-440分二级200分-240分八级441分-480分三级241分-280分九级481分-530分四级281分-320分十级531分-560分五级321分-360分十一级561分-600分六级361分-400分十二级600分以上表2-7的分数幅度是等差的,也可以做成不等差的。此时需要考虑人工成本的支付限度,降低最低等级的分数和最高等级分数,会增大人工成本的总额;而最低等级的分数降低和最高等级分数提高,会减少人工成本总额。因为
2、,最高等级分数幅度降低,会使进入最高工资等级的人数增加,致使人工成本总额提高;相反提高低等级的分数幅度,会使进入最低工资等级的人数增加,从而降低人工成本总额。目前,很多企业都通过对岗位价值进行评估,判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出的贡献大小,进而确定该岗位对应的薪级,由薪级决定薪酬。但是,怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢?本文将介绍三种方法,并分析各自的优缺点。 案例:对30个岗位进行岗位价值评估,最高分为1114分,最低分为209分,岗位编号与岗位价值评估分数如表一所示。假设生成40个薪
3、级,一岗设置七个薪级,有以下三种生成薪级的方法。 方法一:手动生成薪级 将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段,例如:按照25分的差距生成的分数段为:200分以下、201-225分、226-250分,依次类推......分数和薪级的对照表如表二所示:各岗位根据岗位评估分数所在的分数段,可以对应到一个薪级。 优点:直观形象,容易理解 缺点:手动生成分数段费时费力,效率较低 方法二:岗位价值评估分数和薪级之间成线性关系 按照一岗七薪的设计,设置最低分209分对应的薪级为4级,最高分11
4、14分对应的薪级为37级,为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。岗位价值评估分数和薪级的关系如图一所示:那么,如何根据岗位价值评估分数X,求出薪级Y呢?优点:操作方便,在EXCEL表中设置上述公式,即可得到每个岗位价值评估分数对应的薪级。操作技巧:由公式一求出的薪级Y值可能不是一个整数,所以需要用到取整数的函数INT公式二的通用形式为: 设岗位评估分数的最低分为Xmin,最高分为Xmax,最低分对应的薪级为Ymin,最高分对应的薪级为Ymax,一岗设置n个薪级,则: 缺点:岗位价值
5、评估分数和薪级的直线斜率为一个定值,表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的,即:相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。 方法三:岗位价值评估分数和薪级之间成指数关系 仍然为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级,岗位价值评估分数和薪级的关系如图二所示:如何根据岗位价值评估分数X,求出薪级Y呢?见公式四:公式四的通用形式为: 设岗位评估分数的最低分为Xmin,最高分为Xmax,最低分对应的薪级为Ymin,最高分对应的薪级为Ymax,一岗设置n个薪级,则: 优点:在低分数段,薪级随
6、岗位价值评估分数增长的速度比较快;越到高分值段,岗位价值评估分数增加相同的数值,薪级增长的速度越慢。这体现了越到高薪级,岗位要做出更多的贡献,薪级才能得到提升。 缺点:人们会感觉操作起来比前两种方法复杂,公式不容易理解。 用三种方法分别生成30个岗位对应的薪级表,如表三所示: 根据表三,做出岗位和三种方法下薪级的对照图,如图三所示: 由图三可以看出,采用方法一和方法二,得到各岗位对应的薪级很接近,这与两者的本质都是岗位价值评估分数和薪级是线性关系有关;而由方法三在中低薪级段得到的薪级比方法一、二的
7、略高,这是因为指数函数随X增长,Y增长的速度要快过线性函数增长的速度,而随着对数函数的曲线增长速度放慢,Y也逐渐趋向线性关系下的数值。 对比三种方法,方法三能够更好地体现低分数段,薪级增长速度快,而高分数段,薪级随岗位价值评估分数增加而增长的速度放慢的特点;对应到岗位薪酬标准的设定时,低薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地低些,而高薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地高些,体现出薪酬和岗位价值挂钩,也使得薪酬的激励作用能够得到充分的发挥。
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