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1、企业科技人员组织承诺的实证研究［摘要］企业科技人员在纟fl织发展屮起着决定性的作用。通过对科技人员纟R织承诺的研究，可以了解他们的心理状态及动向，从而采取有效措施进行管理。木研究通过实证的方式，对科技人员的组织承诺进行了探讨，发现科技人员组织承诺总体水平校高。但进一步分析发现,组织承诺各具体方血水平仍存在较大茅异，从高到低依次是职业认同、努力意向、组织认同。而作为组织承诺的肓接结果，离职倾向也比较高。同时，也对科技人员纽•织承诺状况以及影响科技人员纟R织承诺的备种因素进行了分析，并提出了相应的建议。［关键词］组织承诺；科技
2、人员；人力资源一、问题的提出组织承诺(OrganizationalCommitment)是当代组织彳亍为学屮的一个重要概念，rfl美国心理学家Beckerl960年首先提出，用于反映纟H.织成员和组织之间的心理关系。所谓纟R织承诺,指的是成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。由于组织承诺在大量的研究中被发现能够稳定地预测个体的缺勤和离职等行为，因此得到了越来越多的关注。在当前激烈的市场竞争屮，组织的竞争就是人才的竞争。在一个企业屮，科技人员由于掌握着纟ft织的核心资源和技术，具有较强的不可替
3、代性，是组织的核心力量，因此对组织的发展往往起着决定性的作用。由于科技人员的丁作依赖于脑力而非体力，工作隐蔽性强,难以度量和监控。因此，工作绩效更多地取决于他们的主动性和H觉性。同时，由于科技人员木身具有一定的优势，他们在就业选择上具有相当稈度的主动权。所以，对组织管理的不满会导致他们离开组织，给纽•织带來巨大的损失。因此，如何提高科技人员的忠诚度，激发他们的创造力，发挥他们的潜能，是企业人力资源管理的重要内容。由于组织承诺这个心理变量对个体的工作行为有多方面的煤响，因此，通过刘科技人员组织承诺的研究，能够在一定稈度上了解
4、他们的动向，从而采取一定的措施，防止人才流失并充分地发挥他们的潜能,这对组织的长远发展有着极为重要的意义。二、研究方法本研究将科技人员定义为大专以上学历、从事技术性工作的人员。关于组织承诺的研究方法，国内外大多数研究都是采用问卷调查法为主的定量研究方法，问卷的编制通常是以Porter(1974)发展出来的纽.织承诺量表OCQ(O「ganizationCommitmentQuestion)为蓝木的。由于研究的内容和视角不同，研究者在问卷的设计上也有一定的差别。木研究在广州地区选择了6个科技人员比较集屮的高新企业进行调杳。调杳
5、共收I叫有效问卷232份，所得数据使用SPSS11.0统计软件分析处理。调杏以Poter的纽.织承诺量表为蓝木，在杏阅了大量的文献资料的基础上，参照OCQ问卷和其他相关问卷，设置了45个问题，包括以下3部分内容：1组织承诺的基木内容，2可能影响员T组织承诺水平的各种前因变量，3组织承诺的结果变量——离职倾向。为了简化数据和测试信度，木研究首先进行了因了分析(通过了KMOandBartlettJsTest,p=0,0003福利待遇调查发现(见表3),对收入比较满意的只有19.3%,不满意的则占•32.2%。对收入的满意态度导
6、致校高的承诺，反Z则下降，并呈明显的差异（p=0.000）o在福利和保障方面，只有11.4%的人员认为较好，48.1%的人员认为较羌，其组织承诺水平也是随着评价的降低而降低，并呈显著差异（P：0.000）o4管理水平调杏显示（见表4）,不少科技人员缺乏安全感，只有19」％的人员觉得有安全感,34.4%的人员觉得较没有安全感，其组织承诺水平随看安全感的下降而降低的，并呈显著的差异（P=0.000）；在对管理制度的感受上，22.2%的人员对管理制度较满意，33.8%的人员对管理制度不满意，其纽.织承诺水平也随着满意度的降低而降
7、低，并呈显著的并界（P=0.00（））；管理考对人才的态度是影响组织承诺的因素乙一，尊重的态度导致科技人员较高的纽•织承诺水平,反之,则较低，并呈明显差异呼0.000）。5发展机会本次调查中,青年科技人员所占的比例非常大,40岁以下的占81.5%。因此,本调查的结果可以说代表了青年科技人员的心声。调查结果显示（见表5）,认为工作有成就感的占40.3%,认为没有成就感的占一12.4%；24.7%的人员认为工作中有较多机会，29.6%的人员认为有较少机会，说明组织为青年科技人员提供的机会还不够。很显然，科技人员认为没有发展机会
8、，其组织承诺水平就会降低。调杳结果显示，T作有成就感、认为个人有发展机会的人员，其组织承诺水平就高。反之，就低，并呈显著差异（P=0.（X）0）o（三）离职倾向木研究将离职倾向作为组织承诺的结果变量来研究。调查发现，留职意向平均分为3.3114分，标准差为0.8947分，得分在3分以下的员工达32.1%
