海通薪酬管理规定.doc

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1、薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、职责1、董事会是公司薪酬管理制度的最高决策机构1.3基本原则1.3.1竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在略高于当地同行业的平均水平，以体现竞争性的原则。1.3.2公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。1.3.3经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥

2、最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。1.3.4保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。1.4薪酬和考核、考评的关系1.4.1员工的奖金与考核结果挂钩。1.4.2一般员工的奖金与员工工作考评结果及相应的部门考核结果挂钩；1.4.3部门经理的奖金与部门业绩考核结果及部门经理的管理绩效挂钩；1.4.4公司高层管理人员的奖金与公司业绩考核结果以及分管的工作业绩挂钩。1.4.5员工岗位工资级别的升降依据年度考评结果确定。薪酬管理的职级规划第一条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系等三职系。管理职系业务职系营销职系技术

3、职系董办、人力资源后勤部、行政法务部、财务部、资金部风险控制部、项目拓展部策划推广部、销售管理部、客服部规划设计部、工程管理部、造价审核部、合约采购部第一条职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级（S1-S4）、管理层D级（D1-D2）、中层M级（M1-M4）、基层E级（E1-E4）。结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。鹏润地产职级规划表（一）、年薪

4、制第二条基本原则：1、责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；2、与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升；3、动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。第三条年薪制结构和计发1、固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放；2、绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪；第二年年初发放；3、离职员工的绩效年薪统一在年底发放；4、年薪制人员考核详见《××地产绩效考核管理制度》。第四条退出性规定1、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核

5、等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。（二）、职位工资制第一条工资构成释义1、基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的25%。2、岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。3、业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的25%。4、绩效奖金：根据员工当期绩效表现发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/半年（状态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项目系数为1.2，未开工项目系数为0.8

6、，总部的系数为1.0）。5、年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/年。6、效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。第二条绩效奖金1、管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。2、集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。Ø前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准×半年发放系数；Ø后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准×全年发放系数-前半年总额3、每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金。4、详见《绩效考核管理制度》。第三条年终奖：1、管理层、中层、基层

7、员年终奖每年发放一次。2、集团总部和各项目分别计算年终奖。Ø年终奖总额=年终奖总额标准×全年发放系数。3、个人年终奖的计算Ø根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。（三）、提成制第四条基本原则1、即时激励原则。1、员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。第一条月收入确定及计发1、营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整。2、营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。第二条其它不执行提成制的营销职系员

8、工，按照职位工资制执行。七、福利第三条