[精品]发展中的作用.doc

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1、正面奖赏的形式对员工在成长的过程屮遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错谋就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员T的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。3.1.4是约束功能。企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的H觉性、积极性、主动性和自我约束，使员T明确T作意义和，提高员工的责任感和使命感。如1995年LG（惠州）有限公司成立Z初，备

2、部门内部工作流程及相互协作均无现成的模式，在生产及经营过程屮产生了大量问题。公司各部门仅按自己的业务范囤制定规章制度，各辅助部门对生产支援工作缺乏积极主动的意识，员工对经营理念、生产及品质的管理部缺乏完整的概念。针对这种情况，公司开展了“生产早期安定化”SUPERA活动。这一活动为实现公司管理水平、生产效率、产品品质的提高做出了突岀的贡献。此后，又以品质改善为主题,开展了“96我的提案”活动以及以诊治当时生产过程屮存在的各种品质的问题为忖标的全方位的质最改进运动。公司也开始起用新口号一■“品质靠

3、你、靠我、靠大家”。经过一年多的品质革新活动，公司产品品质有了很大的提高，在同年12月韩国LG电了总部的SUPERA97TEAM决赛屮获银奖。3.1.5删造形象作用。优秀的企业文化向大众展示肴企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业槊•造良好的整体形彖，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。3.2企业文化促使企业可持续成长众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是金业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们祁有一套

4、坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。企业文化的木质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有白我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提侶的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业

5、却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引金业长期发展的明灯，因而无法获得牵引金业不断向前发展的动力。文化不解决企业贏利不赢利的问题，文化只解决金业成长持续不持续的问题。从这个意义上说，企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。国内有好些小企业不注重企业文化的建设，在短期内，由于一些原因，企业经营状况可能会好一些。但是，这种状况不会持久，这些企业经不起时间的考验，由于没有

6、企业文化的引导,企业就像失去灵魂一样，如一盘散沙一样，最后在竞争屮被淘汰。在80年代，陕西省有好几家知名的电器企业，如黄河电器厂。该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销，但是由于管理落示，没有形成自己的一套优秀的企业文化，不注重创新，最终在激烈的竞争屮销声匿迹。3.3良好的文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。在当今，知识的来临使人才成为企业生存和的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才,对企业的发展来说是非常重要的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资木。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个

7、重要方曲。加入世贸纟R织示，跨国公司纷纷看好屮国市场的发展潜力。在中国木土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的屮国木土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战屮，“嚴重要的不是金钱，而是企业文化「如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极。一项全球性的人力资源统计数字表明，在跨国公司屮，89%的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。

8、我们来看一下宝洁公司的例了：在宝洁公司，企业会帮助每一位员工规划今后两年、五年甚至20年的未来。这种以人为木的企业文化对人才的吸引力可想而知。宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才。这种企业文化使员工产生了强烈的归属感，使员工有一种白我实现的感觉。优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员T非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步。这里有一个海尔的案例：1.在海尔流传着一个故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年Z后得