企业薪酬管理体系-细化方案.doc

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1、海通集团薪酬管理体系（高度机密，万勿流失）目录:第一部分：系统篇1、海通薪酬管理面临地问题32、海通薪酬体系的定位42・1、系统定位42・2、目标定位43、设计思路54、解决思路6第二部分：运作篇1、海通薪酬体系设计71・1、海通薪酬体系设计原则71.2、海通薪酬体系设计流程72、海通薪酬体系结构82・1、海通薪酬体系的系统框架82・2、海通薪酬体系的结构图8第三部分：制度篇1、薪酬管理制度1.1、工资等级确定91.2、工资组成101.3、季度绩效工资111.4、年度绩效工资121.5、工资增长121.6、市场人

2、员工资131.7、区域工资确定131・8、工龄工资141.9、强制考核配分141.10、研发人员项目薪酬制152、职称管理制度2・1、内部职称评定161.2、内部职称评定标准173、其他213・1、津贴与补贴213・2、福利213・3、参考企业实际的收入状况决定薪酬水平，实现平稳过渡21第一部份：系统篇1、海通集团薪酬管理体系面临的问题1.1、缺乏战略目标为导向由于海通集团缺乏明确的战略导向，尚未形成的人力资源战略方向步明确，不能有效的为集团的战略方向服务，以促进集团战略的实现。1.2、内部缺乏公平性员工薪酬没有

3、与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工创造的价值，不能对员工产生持续的激励，导致一些优秀的员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效的激励员工；员工将近四、五年内薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处，使员工缺乏责任感和使命感，缺乏希望；1.3、岗位缺乏科学的评价由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值，导致贡献与薪酬没有很好的匹配，从而导致内部薪酬的不公平性。1.4、外部缺乏竞争性薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使集团没有新鲜活力和人才断层；1.5、缺乏有

4、效的激励途径员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能取得更好地薪酬，而且激励员工只能提升提升职位，一则不能任人为才，不能根据员工的特长配置合理的岗位，导致人力资源浪费；二则由于管理岗位的约束，导致不能有效的激励员工或者导致管理岗位膨胀；2、海通集团薪酬管理定位1.1、系统定位要使薪酬体系持久的促进海通集团战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从集团战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内存关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，在从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有

5、效的运用。因此，海通薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三个层面来考虑。战略层面管理层面1.2、目标定位现代薪酬体系创建的目标是极大的激活人，以实现战略目标，提升竞争能力和促进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略，海通集团的薪酬管理的目标定位于：(1)、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；(1)、激发员工的工作热情，创造高绩效；(1)、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调3、设计思路针对海通集团薪酬管理体系所面临的问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目标定位，华彩咨询提出以下几点设计思路：1、在框架

6、与额度不变的情况下，建议调整薪资的构成，采用岗位绩效工资制，强调贡献，拉开不同档次和能力员工薪酬之间的差距；2、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系；3、薪酬与绩效挂钩，根据个人对集团的贡献来确定薪酬，论功行赏；4、在保持基本薪资不变的条件下，对薪酬进行动态管理，5、引入内部职称，实现员工内部成长途径的多元化；4、解决思路4.1、以岗位来定薪按照岗位的价值和外部竞争性，解决集团薪酬体系内部不公平，外部不公平。根据工作的复杂程度，结合工作技能，知识要求，对于集团的关键岗位进行评估，对集团的岗位进行排序，确

7、定不同岗位的价值，分为不同的类别，结合人才的市场价格，来确定不同类别岗位的工资。同时拉开不同岗位的工资差距，强调工资的价值导向和市场导向，按照知识，能力以及对集团的贡献来确定薪酬。高层：中层：低层=20:10:120000

8、2Wl,()15000月工资100005000S总紳理级S副总統现级科长级担当级111f亠冈位°总经理级4・2、岗位绩效工资制员工的薪酬与员工的绩效严格挂钩，实现员工之间的公平和员工自我公平。因此，将全年的工资总额分为基本工资，季度绩效工资和年度绩效工资，并且根据不同的岗位，三者之间存在不同的

9、比例；在保证员工的生活和发展的情况下，根据员工的丁资组成工资百分比级别绩效来确定员工的工资水平；各岗位之间比例图如下:□年度绩效工资□季度绩效工资□基本工资（月发放）4.3、薪酬与绩效挂钩企业员工只能通过高绩效的工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保证员工之间的公平。因此，薪酬设计中将严格薪酬与绩效挂钩，每月基本考核，合格者发放基本工资，季度绩效工资按照季度考核