人力资源诊断归纳总结报告.ppt

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1、------有限公司人力资源诊断报告2013年9月一前言为了保证公司在发展过程中对人力的需求，获得并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员，且充分利用现有的人力资源；在预测公司未来发展的条件下，有计划地调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围之内；建立一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增加公司适应未知环境的能力；预测公司潜在的人员过剩和人力不足的问题，能够及时采取应对措施；提升公司运营效率并预应市场环境的变迁进行对现有人才的优化、培养和提高，在此背景下，对公司人力资源管理作分析报告。二报

2、告主要内容1、报告简介2、人力资源管理框架3、公司人力资源管理现状分析1）阶段性人力资源发展战略。2）员工胜任能力素质模型。3）人员任用与配置。4）员工教育训练与实施。5）绩效考核与激励。6）薪酬体系。7）人力资源管理信息系统。1、报告简介报告重点对公司人力资源发展战略、能力素质模型设计、人员任用与配置、员工教育训练、薪酬管理、绩效考核与激励等六个方面分“现状分析”、“潜在风险”、和“改善建议”三个层次进行阐述。2、人力资源管理框架3、公司人力资源管理现状分析人力资源现状的总体分析：公司在职员工866人

3、（参考2013年8月份人员数据）；存在人员的增加未按销售业务的增加而增加；人均年产值有大幅提升空间；现有年轻的管理人员多为技术岗位转向管理岗位，任职时间不长，经历、经验少，一定程度上影响公司进行管理调整和效率的提高；中高级人才缺乏，初级和无职称人员占90%，员工素质不能持续提升。不符合卫浴事业、行业发展的需求，专业技术素质提升迫在眉睫；学历结构上，大专及以上员工的学历占14%且大专学历为主，90%的操作工均为初中及以下学历，以经验为导向的工作方式在操作岗位应用普遍，创新和专业技能较少，生产效率受到一定的

4、限制；2013年8月份人员数据统计表项目数量所占比例平均年龄高中学历大专及以上总人数866100%32152128直接生产员工53361.5%31651非直接生产员工33338.5%3287127其中营销11413.2%322966后勤9110.5%352123管理12814.8%353738说明阶段性人力资源发展战略现状分析：缺乏人力资源发展战略人资部的定位未能提高到支持公司长远发展的战略高度潜在风险：1、人资部门职能人资部的定位未能提高到支持公司长远发展的战略高度，可能使人资部过多集中于事务性工作，

5、忽略对人力资源的长远规划，从而不能有效配合公司总体战略目标的实现，同时可能影响公司企业文化。2、人才储备缺乏人力资源发展战略，可能使人才储备不能满足公司长远发展的需要。3、其他部门的支持缺乏人力资源发展战略，有可能使人力资源的管理与发展不能在公司的各部门达成共识，从而影响各部门对人力资源部门工作的有效支持。现状分析之一阶段性人力资源发展战略改进建议：工作方式－组建跨部门的联合工作小组，建议至少有一位高层领导直接参与、领导工作小组的工作，小组成员应来自不同部门，而人力资源部门的代表应能全面了解公司的目标，

6、并能以公司的最高利益为原则，作出客观的人力资源发展战略决策。－以小组讨论、访谈、问卷等多种形式鼓励发现问题、解决问题，并保证每一个小组成员有较高的参与程度。工作目标－明确人力资源部门对公司发展的战略定位。－明确人力资源战略，可以有效支持公司实现总体战略目标，提升公司在市场上的竞争性地位。现状分析之一阶段性人力资源发展战略工作步骤－就人力资源管理的主要领域，如招聘机制、人员配置、员工培训及发展、薪酬体系、绩效评估及激励机制、价值观与企业文化等，作现状与远景的差异性分析。－明确人力资源战略的主要考虑点及相关

7、策略。－在明确人力资源战略的基础上，考虑提供有效途径，保证员工有实施该战略的技能。－促成人力资源战略在公司全员范围内达成共识。现状分析之一设计能力素质模型现状分析缺乏针对岗位需求建立能力素质模型，从而系统化地明确每个岗位所需的能力与素质，对当前人力资源管理的影响表现如下：－招聘中不能基于岗位的能力素质模型，对应聘人员提出针对性要求。－员工薪酬等级和职务等级的评定没有考虑岗位的能力素质模型，导致较强的主观性和随意性。－员工的岗位分配没有基于能力素质模型，而由人资部门或部门主管依经验判断决定。－培训主要倾向

8、于提高员工基本素质，没有针对能力素质模型进行以提高工作效率和质量为目的的岗位技能训练。－员工不能根据不同岗位的能力素质模型自我设计职业发展，有目的地提高工作技能及综合素质。－在员工晋升的考核中不能就岗位所需的能力素质进行较系统地测评。现状分析之二设计能力素质模型潜在风险风险1—人员规划：不能基于岗位需求与员工个人的能力素质，更加有针对性地进行人员的规划、配置、培训以及激励。风险2—市场竞争力：无法针对岗位所需的能力素质，通过系统化地培训员工