招聘与面试培训教材.ppt

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1、招聘与面试Recruitment&Interview1我们会学到什么？招聘与甄选简介面试的原则和规范结构面试法行为描述式面谈技巧2招聘招聘的主要目的在于吸引潜在的人才来应聘。其中起作用的因素有：公司（组织）形象，知名度，以及能够引起应聘激情的任何东西。招聘文稿尤为重要，粗制滥造或陈词滥调的文稿往往使人对该公司的兴趣大打折扣，招聘本身是一种销售行为。猎头公司为其客户脸上大抹其金的做法可以借鉴。大胆地试想一下，如果公司让人事部从公司中分离出去，公司只是优先购买诸位的猎头服务，你们会怎样做这项工作？3甄选甄选是指一系列有目的，有标准的筛选过程，其中常见的有简历分析、笔试、面试和行为观测等形式。笔

2、试中常见的有专业测验，案例分析，心理测评等等。行为观测包括互动游戏，有意识的公开或暗地的观测包括等待，用膳在内的各种行为。收集前雇主推荐和个人资料查询（referencecheck）亦可当作甄选的一部分。4第一章招聘与组织发展5招聘的原因：在招聘工作开始以前，有必要花时间分析一下几方面的原因：1、是否新设置一个职位？2、是否要取代一名在公司中已有多年资历的员工？3、是否要取代一名进公司不到两年的年轻员工？6设置一个新的职位面对企业发展，员工队伍增加扩张，就可能要增设新的职位。新职位的增设不可能避免地会需要对外招聘，但在此前也可以选择内部选拔。例如，新增设的公关经理的职位就可以通过提拔一名推

3、销工程师来实现。7取代一名多年资历的老员工三种可能情况退休、辞职、解雇能否找到一个与他极其相象的继任者？是否适当？为什么？公司内部是否会有可能的继任者？这种方法是否比从公司外招募候选人更好？8对外招聘的问题对外敞开大门招募人才可能会引发什么样的问题(服务精神，进行中的行动)？如何避免？继任者将面对如何的工作氛围？他所面对的第一个挑战会是什么？第二个呢？9辞职除了前面所提的那些问题以外是否由于个人性格方面的冲突？如果是的话，是哪种冲突？与谁发生冲突？是否可能重演？这样的话又要如何避免？是否更多地是由于战略，方法上的意见不和？或者是大的企业政策上的不和？对此为了避免这种情况重演，未来的继任者

4、又要如何来看待这些问题呢？10解雇-原因是什么？-这里是否涉及一个职能技能、行为或是方法上的问题？-这种局面会否重演？11资历不足两年的年轻员工他是在什么情况下离去的？对岗位环境的抵制？同事们的排斥？岗位责任没能很好确定？工作界限上的不明确，自我管理上的模糊？战略、政策上的新方向？工作的减少？工作积极性降低，无法得到激励？职业行为与管理上的方式无法与企业文化相统一？薪水定位不合理？对人员引入和教育的情况(空投、缺少后续措施)。对他职业能力的诊断中产生错误？12离职谈话离职谈话是招聘实景诊断中不可缺少的一环，因为通过它我们可以做到：为了企业将来而改进目前存在的一些不足

5、和不良运作：-重新检讨组织结构和岗位设定-检讨薪资制度-发现其他员工的不满-发泄以后，可以开开心心地离去-可以发现公司基层的黑恶势力-对谣言和非正式信息进行解释-避免使用暴力13第二章招聘程序和招聘工具141、岗位确定岗位确定由该职位的上级主管来进行,通过岗位确定他可以进行多方面的思考，包括：岗位目标与现存岗位间的关系职责权限主要任务成功的条件……15岗位确定大纲岗位确定相关部门地理意义上的定位上级领导16在企业中的位置任职者及其所在部门的组织架构是怎样的？此岗位与其他部门之间的等级关系与职能关系是怎样的？17职务行为描述主要任务是什么？由此产生哪些工作？不同任

6、务工作如何分配时间？他的量目标和质目标是哪些？任职者为了实现目标可以使用哪些方法？18岗位的困难描述那些任职者会遇到的特殊情况或是复杂情况。(可以从他的前任们所遇到的困难开始入手)。与任务的习惯行为相关的情况。与外围部门的特征相关的情况。与上级、同事或下属的特点。相关的情况。与企业外部环境的情况(技术、销售、经济、社会)。与岗位特有的束缚相关的情况(出差、常驻、缺勤)。与企业政策相关的情况(信息、管理、招聘)。19权力与职责如果有下属的话，会给他配备哪些人？哪些决定他可以不用向上级请示就自己做出？要对哪些行动负责？是否有一个预算要他执行？其重要程度如何？20监督如

7、何监督他的工作？物质条件工作地点差旅报酬优势限制(工作的时间—条件)环境因素外部因素(噪音……)内部因素(上级的领导方式，工会企业间的关系)社会因素：工人的来源(城市或者乡村)21聘用条件薪酬(薪水、奖金、分红)聘用期入职培训(或是企业情况介绍)22发展前景晋升的机会培训的机会232、人员条件确定确定岗位所需要的技能和人员条件(技术能力，销售能力……)必须的条件次要的条件确定解决问题时所需的