招聘与配置培训资料.ppt

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1、第二章招聘与配置刘军目录第一节员工素质测评标准体系的构建P74第二节面试的组织和实施P99第三节无领导小组讨论的组织与实施P125员工素质测评的基本原理1、个体差异原理P722、工作差异原理3、人岗匹配原理P73人岗匹配匹配报酬贡献人人岗岗素质要求匹配员工素质测评的类型选拔性测评P74开发性测评诊断性测评考核性测评员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合P74定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合P75员工素质测评量化的主要形式一次量化

2、和二次量化P76类别量化和模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化P77当量量化P78某类素质测评二次量化表（格式）纵向量化（权重）%横向量化（标准赋分）得分分素质一20很好较好一般较差很差54321分素质二30很好较好一般较差很差54321分素质三10很好较好一般较差很差54321分素质四40很好较好一般较差很差54321某类素质测评指标的量化方式汇总分级得分顺序量化很好较好一般较差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好较好一般较差很差10090807060比例量化很好较好一般较差很差1008

3、0604020营销人员素质模型量表素质权重%分级12345678910得分知识15个人品质15沟通技能20管理技能10营销技能40总分素质测评标准体系P79（一）、素质测评标准体系的要素标准、标度和标记（二）、测评标准体系的构成P81横向结构和纵向结构（三）、测评标准体系的类型P84效标参照性标准体系例飞行员选拔体系常模参照性指标体系例公务员考核体系品德测评法P841、FRC品德测评法2、问卷法3、投射技术知识测评P85美国教育学家布卢姆的6个知识测评层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价我国测评

4、专家的3个知识测评层次：记忆、理解、应用能力测评P86一般能力测评特殊能力测评创造力测评学习能力测评员工素质测评的具体实施P86准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定人事测评方法四个指标P88效度公平程度实用性成本实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序实施阶段是整个测评阶段的核心测评结果的调整P90引起测评结果误差的原因1、测评的指标体系和参照标准不够明确2、晕轮效应3、近因误差4、感情效应5、参评人

5、员训练不足测评结果常用的分析方法1、集中趋势分析2、离散趋势分析3、相关分析4、因素分析测评数据的处理综合分析测评结果P921、测评结果的描述数字描述、文字描述2、员工的分类调查分类标准、数学分类标准3、测评结果分析方法要素分析法、综合分析法、曲线分析法企业员工测评实施案例（P94-99）某公司计划招聘营销经理3名，具体操作如下：1、组建招聘团队2、员工初步筛选3、设计测评标准4、选择测评工具5、分析测评结果6、做出最终决策7、发放录取通知面试的内涵P100面试的定义：是指在特定的时间和地点，由面试

6、考官和应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观察、互相沟通的过程。面试的特点：1、以谈话和观察为主要的工具2、面试是一个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性4、面试是按照预先设计好的程序进行的5、面试考官与应聘者在面试中的地位是不平等的面试的类型根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试根据面试实施的方式，面试可以分为单独面试与小组面试。根据面试的进程，面试可以分为一次性面试和分阶段面试。根据面试题目的内容可以分为情景性面试和经验性面试。面试的发展趋势面试形

7、式丰富多样。结构化面试成为面试的主流。提问的弹性化。面试测评的内容不断扩展。面试考官的专业化。面试的理论和发展不断发展。面试的基本程序P101（一）、面试的准备阶段（二）、面试的实施阶段（三）、面试的总结阶段（四）、面试的评价阶段面试的准备阶段制定面试指南面试团队的建立、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分方法准备面试问题P102确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题评估方式确定确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表培训面试考官编号要素姓名性别评价标准优秀年龄良好一般应聘岗位差

8、得分专业知识与技能专业知识的深度与系统性能否应用专业知识解决实际问题基本实务与内容的掌握40302010分析能力分析问题是否周密，具有逻辑性能否把握复杂事务的本质和内在联系7531人际协调能力（略）计划能力（略）组织能力（略）综合评价考官签字面试的实施阶段P1041、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段面试的总结阶段P1061、综合面试结果综合评价，给出面试结论2、面试结果的反馈了解双方更具体的要求、关于劳动合同的签订、对于未被录取者的信息反馈