《招聘与配置》ppt课件2

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1、第二章招聘与配置企业人力资源管理师(一级)http://t.sina.com.cn/1877447335/profile/ＨＲ偶思室生理的需要安全的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变——超Y管理理论）以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人性假设天生勤奋，自我控制，接受与追求责任ＨＲ偶思室九型人格（Enneagram），又名性格型态学，描述婴儿时期人身上的九种气质，包括活跃程度；规律性；主动性；适应性；感兴趣的范围；反应的强度；心景的素质；分心程度；专

2、注力范围/持久性。腹中心：891——行动导向脑中心：567——理性导向心中心：234——感性导向ＨＲ偶思室有规划与没规划差别在哪？1、知识不等于有实用知识（取决于结构）；2、实用知识不等于能力（取决于素质）；3、能力不等于有效率（取决于态度）；4、效率不等于有效果（取决于方向）；5、效果不等于结局（取决于政治）。以上各个环节如果都打八折，那么，知识100分，结局就是33分。如果每个环节能少打些折，您的命运就改观了！ＨＲ偶思室本章内容第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理ＨＲ偶

3、思室第一节岗位胜任特征模型的构建与应用ＨＲ偶思室一、岗位胜任特征的基本概念１、Competence(competences)：胜任力或胜任能力；Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质２、胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征３、胜任特征模型之父：麦克利兰(《测量胜任力而非智力》一书作者）知识要求P87ＨＲ偶思室（一）胜任特征的概念及内涵1、胜任：表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；2、胜任特征是潜在的、深层次的特征3、胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性）4、胜任特征可以是单个指标也可

4、以是一组指标知识要求P87-88ＨＲ偶思室某销售经理的理想“胜任特征模型”谈判能力领导能力社交能力解决问题能力组织能力创新能力各种产品的知识和发展趋势行业市场竞争状况行业的新技术行业状况，发展趋势各种行业相关的政策和法规演讲能力理解能力了解客户行业能力基本能力行业/市场知识职业能力怎么做？ＨＲ偶思室SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我概念自身特质动机最具培训价值最具选拔价值冰山模型ＨＲ偶思室ＨＲ偶思室人力资源总监胜任特征模型？１、２、３、４、５、ＨＲ偶思室参考：斯宾塞工

5、作成功胜任特征1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺ＨＲ偶思室胜任特征的定义胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质1、含有对个体或组织的基本要求2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性3、是潜在的深

6、层次的，非外显因素，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质）4、区别基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义）知识要求P88-89ＨＲ偶思室（二）胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式1、反映胜任特征内涵(区分绩效优劣),是建立在卓越标准基础上的结构模式2、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的3、是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来,

7、是与绩效相关的胜任特征要素的有机结合.知识要求P89ＨＲ偶思室二、岗位胜任特征及模型的分类（一）岗位胜任特征分类1、按运用情境划分（美Ｙukl,1989）：(1)技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等(2)人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等(3)概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础）＋政治胜任特征（构建权利基础）——美Ｐavett和Ｌau,1983)知识要求P90ＨＲ偶思室（一）岗位胜任特征分类2、按主体

8、划分：(1)个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征(2)组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业