《招聘与配置hr》ppt课件

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1、第二章招聘与配置本章内容纲要本章主要介绍了4节内容岗位胜任特征模型的构建与应用；人事测评技术的应用；企业人才的招募与甄选；人力资源流动管理。内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，以及构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤和主要方法；沙盘推演测评的内容和特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义特点和应用范围、操作的基本程序、具体步骤和实施方法；职业心理测试的内容、设计标准、影响因素以及应当达到的要求；基于工作分析的人才招募与甄选基于胜任特征的人才招募与选拔；企业人才的录用决策；企业人力资源流动

2、的种类，员工晋升的定义、作用、种类和晋升策略的选择，员工总流动率统计调查的内容，员工留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。第一节岗位胜任特征模型的构建和应用对于招聘，岗位胜任特征尤为重要20世纪70年代，心理学家麦克利兰受美国新闻署（USIA）委托，调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，麦克利兰明确指出，传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评

3、估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。下列属于胜任特征的是（）A.熟练使用某种及其设备B.谨慎细致F.创新能力G.亲和力H.成就动机C.面容D.性别E.年龄I.学历胜任特征概念确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。115参考定义：胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征

4、。”（Spencer,1993）。目前，《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。到上世纪90年代，胜任特征模型评价方法已在26个国家得到推广和应用。胜任特征的内涵（高频考点）胜任是指工作完成的卓越水平潜在的深层次的特征必须是可以衡量的可以比较的可以是单个的也可以是一组胜任特征及其模型的分类技术人际概念方法、程序、实用工具、操作设备的能力分析、创造、解决能力、认知机遇和潜在问题人际过程、交流、合作、同情社会敏感性按运用情景分类胜任特征及其模型的分类个人组织国家按主体分类微观取得成功国家综合显示文化资源领导人才宏观行业内的竞争优势

5、宏观胜任特征及其模型的分类按内涵分类任务具体性公司具体性行业具体性例子元SRTZ低低低学习分析行业通用低低高同行同盟组织内部低高高公司战略标准技术高低低打字计算机行业技术高低高理发酒吧特殊技术高高高特殊工具精巧制作胜任特征及其模型的分类鉴别性基础性按区分标准分类符合一般岗位将绩效优异与平平区分的引申理解下列属于财务经理鉴别性胜任特征的是（）A、团队激励B、相关专业本科以上学历C、管理经验5年以上D、创新精神E、谨慎细致引申理解下列属于财务经理鉴别性胜任特征的是（）A、团队激励B、相关专业本科以上学历不是潜在的、深层次的C、管理经验5年以上不

6、是潜在的、深层次的D、创新精神E、谨慎细致不是卓越水平，基本要求胜任特征模型的分类按照建立思路的不同（高频考点）层级式找出特征，描述，排序，确定每个胜任特征的排名和重要性；有助于人岗匹配簇型大的到维度，每个维度进行描述，推广性较好盒型左边内涵，右边行为描述；用于绩效管理锚型定义，不同层次分别给出相应的行为锚。岗位胜任特征的意义人员规划人员招聘培训开发绩效管理岗位胜任特征分析的步骤与方法1．定义绩效标准绩效标准一般采用专家小组讨论的办法来确定。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标

7、准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。“上级提名”也是可以采取的。虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。2．选取分析效标样本根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人

8、物、涉及的范围以及影响层面等。4、建立岗位胜任特征模型通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素