员工工龄工资申请书.doc

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1、员工工龄工资申请书企业执行工龄工资的政策各不相同。少数企业觉得工龄工资所山比例小、意义不大，干脆不设置这项政策；多数企业的工龄工资政策呈〃线型〃，即确定X元/年的标准，员工实际所得工龄工资为工作年限X分配标准；有的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年起计发。〃线型〃工龄工资政策计算简单，统计方便。但也存在一些弊端:一、没有划分社会工龄和企业工龄以前的企业多是国营性质，人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。现在，企业的投资主体多元化，人才流动频率也高了起来，而工龄工资的分配应以企业工龄

2、为主，企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理。二、没有根据员工的劳动贡献进行分配员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一建时候达到巅峰。员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。三、在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距不少企业工龄工资的标准较低。有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总

3、额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。制订〃抛物线〃工龄工资政策1、有利于体现〃论功行赏〃的原则实行〃抛物线〃工龄工资政策后，新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。新政策以较低的标准考虑了社会工龄，同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了〃论功行赏〃的原则。、有利于打破〃论资排辈〃的现象

4、如果新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成"论资排辈〃现象。实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资历，并在工龄工资的分配上予以充分体现。在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃长工龄的〃倚老卖老〃现象。、有利于提高员工积极性新政策将工龄工资分为成长期、成熟期和衰退期，并根据边际贡献率的不同，制定不同分配标准，充分结合了员工对企业〃抛物线型〃的贡献规律，体现了〃青年员工渐长，中年员工快长，老年员工慢长〃的原则。在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年

5、增长，对提高员工的积极性有着一定的促进作用。、有利于减少员工流动率员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作年期间属于职业不稳左期，很容易跳槽，故新政策制定了年的工龄工资起拿年限。如果员工在年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。另外，如果员工的企业工龄较长，若员工跳槽到其他与本企业相同的工龄工资政策的单位，其跳槽前单位的企业工龄将转为标准较低的社会工龄，工龄工资总额将相应降低，亦成为员工跳槽的成本之一。工龄

6、工资申请报告人力资源部：我公司员工王鹰茹2011年3月起转正至今以在公司工作满一年，望公司从4月份予以发放工龄工资15元/月关于调整公司员工工资的申请报告一、调整的原因1、药业公司近五年来工资标准一直未动五年前的工资标准远远低丁•目前的工资水平已不能适应企业发展的需要。、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡差距过大。、过低的工资标准严重地影响到员工队伍的稳定。二、调整的原则1、兼顾企业、员工二者利益的原则、与集团内部各子公司基本平衡的原则、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗上薪的原则、便于操

7、作和执行的原则。三、调整的方法和标准1、经营管理人员以责任和职位定为四级一级经理副经理二级科长副科长车间主任三级工段长四级带班长。、一线员工根据技能高低和思想表现是为二个岗档A、核心岗档占总人数的15左右这部分员工为公司的核心技术骨干能全面掌握生产技术工作认真负责在员工中具有较高的影响力和号召力。氏骨干岗档占总人数的30左右这部分员工为主要技术骨干能熟练掌握岗位技能能妥善地处理工作中出现的常见问题工作踏实认真能带领一班人共同工作完成工作任务。C、一般岗档占总人数的55左右这部分员工能够胜任本职工作服从领导能够完成本职工作任务。、

8、以上各级别、岗档据我们调查我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准普遍低30-50左右。请集团公司予以平衡。四、附则1、工龄工资仍执行集团公司原工龄工资标准记入本人月工资额。、职称工资通过自学等方法取得国家承认专业技术职称的按中级职称每人每月增资10元高级职