新雇佣时代员工关系联盟关系.ppt

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1、浅论新型的员工关系新雇佣时代员工关系：联盟关系主讲人：余群建浙江明日控股集团企管人事部经理国家一级人力资源管理师国家二级企业培训师中国注册资产评估师会计师《人力资源管理》特约编辑南京航空航天大学客座讲师安徽理工大学职业导师13亿人口；2013年有699万大学毕业生；10%合格在跨国公司工作；每年9%-14%的薪酬增长率；25%高层管理人员流失；需要流失人员薪酬3倍-20倍的成本寻找新的高层管理人员CHINA人力资源现状了解自己的企业，了解企业赖以战胜竞争对手的优势；了解自己的企业所处的市场环境和当地文化，明白如何吸引、保留和激励优

2、秀员工；建立区域（全球）雇主品牌，突出自身的竞争力，使其与当地的人才队伍的发展愿望相匹配；创建良好的企业社会责任品牌，获得社会认可；成为人力资源管理专家，利用各种资源管理人力资源资源。CHINA人力资源管理者疲于应对员工关系：是企业内部劳动力提供者（员工）与劳动力使用者（企业）的个别关系与集体关系的总称。员工关系的定义和谐的员工关系-好处提升公司品牌；赢得人才、留住人才；预防或降低员工关系风险；降低企业成本；提升企业管理和业务效率员工关系不良的表象员工工作责任心低工作积极性不够企业生产效率低下流失率和离职率居高不下员工和管理层冲突

3、不断传统雇佣关系之案例1：企业因业绩以降职降薪并后解雇员工某女士于2006年7月进入一家法国公司任职配餐部经理2007年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资6000元。2008年6月由于工作需要讲其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变；同年9月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由6000元降至1500元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。案例点评：此案中企业败诉的，不仅需要进行相应的经济补偿支

4、出，还有对很造成很大的隐性（暂时没有显示）出来影响：1、对离职者本人，“心仇大恨”；2、对在岗者，“人心惶惶”；3、对应聘者，“心有余悸”传统员工管理现象：传统的雇佣关系，导致对大多数企业，为提高适应能力，采取了的方式是解除现有雇佣关系而非拓展雇佣关系！需要降低成本？裁员！需要新技术？招聘新型人才！传统员工管理点评：1、员工视作自己为“自由人”；2、产生“赢者同吃”现象；3、有碍于员工生产力和创新精神发挥；4、缺乏职业安全感，缺乏与企业的共同利益；5、产生逆向选择现象。回顾：企业初创期的员工关系初创企业与依存大企业pk？明显劣势：

5、资源、资金、人脉、渠道、管理、竞争形势等。初创企业的制胜之道，在于：高度的适应能力、创业精神和执行力。表现在初创企业的创始人、高管及早期员工，比竞争对手更具冲劲、更善于建立人脉、更具冒险。传统员工管理也在努力突破1、招聘：2、培训：3、薪酬：4、职业规划：结果：事与愿违员工具备更高技能，离你而去！员工具备更高薪酬，离你而去！员工具备创业精神，离你而去！新形势下的新难题，怎么办？怎么办？创新员工关系模式——联盟契约模式将传统雇佣关系：终身合同使得企业无法做出更敏捷的反映；顶尖人才也不愿意“从一而终”。改变为：“人人为己”的联盟契约模

6、式契约关系理念：企业的本质就是企业的人才，表现低劣者被裁员，而吸引人才的方式就是提供诱人的机会。我们是一个团队，不是一个大家庭设想下，如果员工告诉我，他们想在俩个月后辞职，转到一家与我们做类似的工作，其中有哪些人是我想努力挽留的？如果我不想挽留，那他应该得到丰厚补偿，然后我们可以空出职位来招聘天才。钱多的变傻了？累德.黑庭斯联盟关系与传统雇佣关系比较传统雇佣关系：1、共同投资关系特征明显；2、雇佣双方期望相同；表现在：企业提供培训、预付财产，提高保障；员工保持忠诚，节制自己薪酬诉求。因为传统雇佣关系变幻无常，双方对对方存在“戒备”

7、基础上的信任。联盟关系与传统雇佣关系比较联盟关系，则需要双方都在寻求“联盟”共同利益，雇主和雇员都努力试图为对方增加价值。雇主说：“如果你为我创造价值，我也将提升你的价值”雇员说：“如果你帮助我成长，我也将帮助公司成长”。我们将会令你在人才市场上更加抢手贝恩公司，汤姆.蒂尼尔建立新型员工关系的方式之一在权责清晰的“盟约”的理念下招聘员工；推动人才招聘和人才保留机制：1、双方有清晰一个共同努力的目标；2、规划明确的结束时间上预先达成一致；解决了人才流失的2个主要原因：目标和时间框架模糊建立新型员工关系的方式之一在权责清晰的“盟约”的

8、理念下招聘员工；建立4年的“盟约”作用：1、在职：勤奋的好员工2、离职：重要宣传员和外部资源解决了传统员工管理上“想从一而终”而最终结局是逼迫双方撒谎反而损害信任（承诺不对等）。盟约为信任在现实中找到了落地（为一个员工制定就业发展计划，赋予有价值的