现代企业如何降低职工离职率.ppt

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1、如何降低职工离职率目录案例介绍案例问题解决拓展案例分析产生高离职率的原因寻找应对高离职率的措施案例介绍98年，珍妮弗•施罗格晋升为联邦快递公司纽约布法罗分公司的地区经理，这个公司年收入2.25亿美元，拥有2300名员工，每小时要处理45000个包裹。当她上任的时候却面临着一个严重的问题：公司无法控制它的离职率。整个公司非常依赖兼职人员，大多现任经理在读大学期间就在公司做兼职，慢慢发展成为全职工作。公司对待员工对待员工待遇一直不错：高薪、灵活的工作时间、足够的补助、大量的财务支持，可是，却不能留住他们。施罗格制定了一个全面的计

2、划降低离职率，包括：在招聘、沟通方面进行改善，并对一线主管进行培训。02年，施罗格的工作取得显著成效，公司离职率从50%降到6%。由于劳动力更稳定，公司因此还额外获益。比如：工伤造成的工作日的减少降低了20%，出错率从4%降到2%。在纯经济时代，为什么要降低离职率？从根本上说，降低离职率是为了改善组织绩效，具体从两方面分析成本——职工离职率高，使公司重新招聘、培训的费用大大增加，增加公司经营成本工作效率——新员工对工作不熟悉，使出错率增加，更容易产生工伤，继而造成工作日减少，给公司造成经济损失，同时降低了生产率工作氛围——职

3、工离职率高，对公司员工心理上造成影响，使公司员工士气受挫，影响工作管理难度——员工流动性大，管理层的管理工作难度增大人才流失—熟悉工作的员工流出，公司人才缺失从公司内部分析在纯经济时代，为什么要降低离职率？竞争力—职工流入其他公司，增强了其他公司的竞争力，使公司竞争力相比减弱;公司本身员工的流失造成的生产率低下也削弱了本身的竞争力企业声誉—员工离职率高，使公司在生意圈内声誉下降从公司外部分析在纯经济时代，为什么要降低离职率？纯经济时代追求的是经济效益的增加，看似离职率与经济效益无关，其实离职率的高低会影响公司的发展。高离职率

4、会对公司各个方面都产生影响，最终影响公司绩效。因此，施罗格为了实现公司目标，采取措施，降低离职率是十分必要而且急需的。评估联邦公司效果的各种指标财务指标销售收入、经营利润、经济附加值员工指标员工满意度、员工生产率管理层与员工沟通方式管理层与员工的沟通方式是否能被员工接受工作环境员工的工作环境是否舒适，是否会对员工工作造成影响客户指标老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度、客户忠诚度考查多个指标对项目评估的重要性考查多个指标有利于全方位衡量组织行为学合理的标准与尺度，采用系统研究的方法，使组织内部各运行要素得到合理有效配置、运

5、行机制功能得到有效发挥，对组织目标的实现，组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。劳动力紧缺时怎么办施罗格对公司离职率高的问题的解决，为以后劳动力紧缺的公司做出了借鉴。本来市场中劳动力就紧缺，再加上公司高的离职率促使公司在留住员工上花费功夫。施罗格给我们的启示是：现在员工看重的不仅经济收益，还有工作环境、职业发展、福利等因素。公司需要从招聘、培训、沟通方式等各个方面下功夫解决离职率问题，应对劳动力紧缺。如何降低离职率招聘方式培训方式激励政策沟通方式重新设计工作环境对员工个人方面感兴趣道德vs不道德适当表达对员

6、工的兴趣≠关注员工隐私1.领导有义务明白员工的心理2.学会赞美下属，就算没有额外的奖金，员工仍会看作自己的努力被认可。得到了员工的耿耿忠心，从而创造出和谐的团队气氛，有利于提高员工士气。3.与员工之间保持良好的沟通和交流，帮助领导者了解员工思想，对于工作的开展起到很好的促进作用，可以获得员工的信任，从而听到一些真实的想法和建议，从而降低公司离职率、增加公司收益、提高服务水平。支持应该变换角度理解组织行为学观点的事实联邦快递公司兼职人员待遇不错，但是离职率仍较高领导按照不同的年龄段以及他们的职业生涯所处的阶段，将员工分为需求和

7、利益均不同的五类，分别运用不同的沟通风格及激励方法为员工创造更友好的工作环境，改善光线强度，让员工接受更多的培训、了解更多的人力资源信息让主管学会表明个人对员工的兴趣，学会用不同的方式沟通。宝洁公司离职率问题处理说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称；另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。之所以能实现上述两方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职

8、率最重要的秘诀就是内部提升制度（BuildFromWithin）。这一制度分为三个方面：完善的培训系统宝洁文化的传承内部提拔