企业应如何降低员工离职率

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1、随着经济的发展，消费水平越来越高，但工资水平却停在原有的起点上，这对于年轻的求职者来说，无疑是很大的压力。他们希望自己能在岗位上实现更多的自我价值，来缓解这种压力。于是总不停地寻找更适合自己发展的岗位，获得个人发展的空间，随之而来的离职现象也越来越严重，频繁跳槽已成为一个无法避免的社会现象。人才流失，对企业来说，无疑是一个巨大的损失。企业应该如何最大限度地降低员工的离职成本呢?猎头网　　一、员工离职成本分析　　员工离职成本是指员工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本、开发成本等，无形成本包括空位成本、对其他员工精神上的影响、

2、成熟员工到竞争对手后对企业的威胁、机会成本等。　　(一)取得成本　　取得成本是指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费用的总和。高层管理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。　　(二)培训开发成本　　培训开发成本指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训管理成本等费用。　　(三)离职前低效成本　　员工一

3、旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。　　(四)空位成本　　空位成本是指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。员工尤其那些不可替代岗位的员工的离职可能会造成某些业务的停滞，给企业带来巨大损失，高层管理人员离职后的空位成本会更高。　　(五)损失的生产率费用　　新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的生产率费用，包括：被雇佣以前的空

4、缺损失;相对于有经验的老雇员来讲，作为新手只贡献了部分的生产率;新雇员在完全进入角色前，犯错和失误所带来的损失和浪费;合作者和主管为带动这个新雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低;当离职者是企业中的关键性员工时，这一损失会更大。　　(六)离职者对留下者造成的心理影响　　离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计。另外，如果大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处

5、理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。　　(七)雇员离职造成的企业知识技能损失　　由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。在知识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是容易被企业忽视的损失。　　二、企业的应对措施forthequalityofreviewsandreview.Article26threview(a)theCCRAcompliance,whethercopiesofchecks;(B)whetherdoubleinvestigation;(C)submissio

6、nofprogramcompliance,investigationorexaminationofwhetherviewsareclear;(D)theborrower,guarantorloans　　(一)降低招聘时的成本　　招聘工作是人力资源管理经常性的工作，一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的。当工作机会充裕时，员工流动比例较高;当工作机会稀缺时，员工流动比例较低，再加上组织内部正常的人员退休、辞退以及调动，使得人员的补充成为一种经常性的行为。招聘工作一方面直接关系到组织人力资源的形成，有效的招聘工作将在提高组织人员素

7、质和结构的同时，提升组织核心竞争力;另一方面，招聘和录用是人力资源管理工作的基础。有效的招聘工作能节约组织的招聘成本、提招聘效率，并为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。成功招聘可以节约人力资源费用，避免巨大的经济损失。　　1、招聘应坚持效率优先原则。效率优先首先表现在要确保录用人员的质量。根据组织人力资源规划的用人需求以及工作分析得出的任职资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，如果暂时缺乏合适的人才，应做到宁缺毋滥。其次，效率优先还表现为力争以尽可能少的费用录用到高素质、适应组织需要的人员。根据不同招聘要求，灵活选用适