薪酬设计培训课件(000002).ppt

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1、薪酬设计刘海宏一.薪酬结构的四个构成要素一.薪酬等级数量二.薪酬趋势线三.同一薪酬等级的内部变化范围四.相邻两个薪酬等级的交叉与重叠关系最高值薪酬重叠程序中值最低值薪酬幅度企业薪酬结构的基本构成要素最低薪酬线最高薪酬线中位薪酬线中位值薪酬水平(一)薪酬的等级数量薪酬等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的。（二）薪酬变动范围与薪酬变动比率最大值最小值中位值带宽常用公式1、中位值级差=（最高值/最低值—1）×%2、最高值=最低值×（1+中位值级差）3、最小值=（2×中位值）/（

2、2+带宽）4、最大值=最小值×（1+带宽）不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值会计30%27833200361740%26673200377350%256032003840（三）薪酬区间的比较比率与薪酬区间渗透度薪酬区间的比较比率与薪酬区间的中值相关的是一个概念是比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。薪酬区间的比较比率公司内部/元其它公司/元员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市场）比较比

3、率（%）实际基本薪酬/中值9010011010098薪酬区间渗透度是指员工的实际薪酬与薪酬区间的实际跨度。薪酬区间渗透度=（实际所得的基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）例如：员工实际工资8000元，区间最低值2000元，区间最高值是10000元，最低值为2000元，我们用公式来计算：8000—2000=10000—2000=75%（四）薪酬区间的叠幅从理论上讲，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠的或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级之间的薪酬等水平差异过大。二.宽带薪

4、酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有很少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带A薪酬率宽带B宽带薪酬的基本原理1级5级4级3级2级（一）宽带薪酬的优点1.支持一个扁平的组织结构2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长与开发4.以市场为导向，注重市场水平5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。6.有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效（二）宽带薪酬的局限性分析1.要求管理者更加注重员工个人发展和培训，对沟通管理要求较高。2.结构形式过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确切的薪酬水平，市场

5、薪酬调查技术很难得到应用。3.难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求.4.要求宽松的管理,赋予直线经理更大的薪酬决策权和管理权限,这样有可能造成人力成本难以控制的局面.5.加大绩效管理的难度.明确企业力资源战略确定宽带的数量制定企业薪酬战略选择适合的层级系列建立端并完善企业的薪酬体系建立不同的薪酬结构确定薪酬的浮动范围宽带内横向职位轮换任职资格及工资评级薪酬方案控制与调整宽带薪酬设计流程(三)宽带薪酬的适用性1.人力资源体系健全2.适合技术创新型企业3.适合技术和管理类员工(四).宽带薪酬的实施条件1.人力资源战略明确2.积极参与型的管理风格3.合理确定工资带,区别级别特点设

6、计薪酬4.建立科学的评估机制,做好任职资格及工资评级工作.5.建立畅通的沟通渠道.6.建立三项配套措施.培训计划,建立规范,市场接轨.绩效管理模型结果运用机制建立员工参与高层推动结果定义理念共识绩效管理绩效管理恒等式结果运用机制建立员工参与高层推动结果定义理念共识﹦√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√﹦﹦﹦﹦﹦没有支撑力没有推动力没有合力没有抓力没有创造力没有牵引力√√√√√√﹦长效××××××控制合理的财务结构提高资产利用率提高企业盈利水平财务层面经营目标体系：财务层面的二级体系分解法净资产回报率销售净利率总资产周转率流动比率速动比率增加销售收入主营业

7、务收入全面预算达成率建立良好的企业品牌形象提高最终客户满意度提高合作伙伴满意度经营目标体系：客户与市场层面的二级体系分解法客户和市场层面提高市场盈利水平提高市场份额客户的平均利润水平品牌市场价值市场占有率最终客户满意度经销商满意度经销商流失率提高供应链管理水平建立并持续改善流程和制度提高客户关系管理水平经营目标体系：内部运营层面的二级体系分解法内部运营层面提高对市场的洞察力以市场引导销售提高职能管理水平技术创新综合指数市场洞察综合指数总体职能服务满意度供应链管理综合指数书面的流程和制度所占的